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面對日趨激烈的市場競爭形勢，不少企業意識到人才的重要性，開始圍繞人才管理，制定企業發展戰略。在這個過程中，企業人力資源管理部門發揮著重要作用，不僅要解決“招人”“留人”方面的問題，還要深入思考：如何培養人、如何關懷人。隨著數字化技術不斷發展，現代化企業開始歷經數字化變革，其人力資源管理部門也要適應這種趨勢。研究數字化背景下人力資源管理的發展路徑，旨在抓住數字化機遇，克服現實情況中的種種障礙，促進企業人力資源管理工作轉型，追求更理想的管理效果，讓越來越多的工作人員認可管理措施、管理文化，與企業一同成長。

一、數字化背景分析

1.數字化定義。數字化可以分為狹義的數字化和廣義的數字化。從狹義來分析，數字化指的是依托傳感器、信息系統等，轉變信息的呈現方式，使信息表現為二進制代碼，被錄入計算機系統，存儲于虛擬空間。這些二進制代碼集合到一起，相當于一種數字集合，最終可以形成特定的數據模型。這樣的信息轉變過程、存儲過程，就是狹義的數字化。從廣義來分析，數字化指的是利用先進的信息技術，包含互聯網技術、區塊鏈技術、大數據技術、人工智能技術等，影響事物的內部構建或者直接改變事物的運作模式，對事物進行全方位的改革。廣義的數字化，一般出現于企業改革、政府各部門改革之中，其對象往往是一種體系、一種環境。也就是說，狹義的數字化通常指向具體的內容，而廣義的數字化則指向管理、運行、秩序等。現階段，研究企業相關的數字化問題時，主要研究廣義的數字化，這其中也會涉及一些狹義的數字化內容。

2.數字化環境的特點。數字化技術、設備營造出來的大環境，具備一些突出特點。第一，效率高。在數字化辦公環境中，信息傳遞速度更快，跨部門工作對接更快，各個流程之間的銜接更快……這一系列變化，都會帶來高效率。在競爭越來越激烈的市場環境中，高效率是一種十分關鍵的競爭力，有利于企業邁開步子、大膽改革，抓住更多發展機遇。第二，自動化。在數字化環境中，企業落實工作任務，分析工作問題，不再完全依賴人工。企業可以通過數字化技術，開發自動化辦公流程，建立自動化辦公系統，促使一部分工作自動化。對于整個企業的發展來說，這是一種全新的運行模式，對于員工個人來說，這是一種減負，各個崗位的工作人員可以調整工作習慣，將更多主觀能動性注入工作，提升核心工作的質量。第三，標準化。企業內部的運行、發展，通常伴隨著各項標準，尤其是大規模企業。大規模企業在日常運行中，各個部門的分工不同，產生的工作結果以及工作價值也會不同。在這個過程中，經常會出現“不標準”“主觀化”“特殊化”等現象。在短期之內，這些現象未必會帶來危害，但長此下去，累積的問題可能會越來越嚴重，使大規模企業發展緩慢、意外頻發。基于數字化技術，大規模企業可以開啟數字化管理系統，建立統一的辦公標準，部署統一的辦公方案，引導各個部門健康發展，進行標準化作業。第四，穩定性強。企業的發展，要適應市場，市場在不斷變化，企業也要隨之變化。從這個角度來說，企業需要處理突發狀況，需要保持穩定性。在傳統的人工作業、人工管理中，企業的穩定性主要取決于工作團隊，企業迫切需要一支能力全面、有責任心的工作團隊。進入數字化環境之后，工作團隊依然很重要，但工作團隊所處的內部環境、外部環境已經發生很大變化，每一個工作團隊都擁有更多技術性支持，可以提升辦公的穩定性。而且，數字化技術可以融入其他技術，實現智能化人員監管，全程監管每一個工作團隊，提醒工作團隊：不違背制度，不忽視細節。

二、數字化對人力資源管理的影響

數字化對企業人力資源管理工作的影響，并不僅僅體現在效率上，企業要全面看待這種影響力，適應數字化帶來的變革，發揮數字化的最大優勢。

1.影響人力資源管理效率。引入數字化技術之后，企業人力資源管理部門的工作內容逐漸統一化、標準化，相關管理人員的工作效率明顯提升。并且，在信息統計環節，電子圖形、電子表格的廣泛應用，可以快速整合文字信息，提高信息統計效率。

2.影響人力資源管理結果。數字化技術進入人力資源管理部門之后，可以協助相關管理人員，快速處理流程性工作內容，劃分出什么是常態化工作，什么是核心、緊急的工作，逐漸改善企業人力資源管理部門的工作結果。此外，數字化技術的參與，相當于一種指導、監督，可以全程化地提醒管理人員，減少人為失誤，更好地維護人力資源管理部門的工作秩序，保護隱私信息。這樣的管理結果，更加符合每一位員工的心理預期。

3.影響人力資源管理氛圍。在數字化工作氛圍中，部門與部門之間的交互更頻繁，信息與信息的整合、對接也更高效，作為企業人力資源管理部門的工作人員，明顯感受到節奏快、標準化、目標清晰，明顯感受到種種挑戰。面對這種全新的工作氛圍，相關工作人員要提高自己的反應力，激發自己的創造力，要在一定制度體系內，靈活地對接工作、審批業務，在工作觀念與工作能力上進行升級，達到數字化人力資源管理的要求，主動適應數字化工作氛圍。

三、數字化背景下人力資源管理存在的典型問題

從數字化視角來分析，企業人力資源管理工作還存在許多不足，例如，以數字化辦公為導向的基礎設施過于落后、尚未建立數字化辦公相關的規章制度、缺乏數字化領域的專業管理人員。認真解決這些問題，企業才能滲透數字化概念，全面普及數字化技術。

1.基礎設施落后。進行數字化的人力資源管理，需要相應的基礎設施，包含數字化相關硬件、數字化相關軟件。目前，有些企業并不注重基礎設施的管理。在硬件層面，企業投入不足，缺乏數字化技術運行設備以及互聯網、人工智能等輔助性設備，難以構建以數字化為特色的人力資源管理模式。在軟件層面，企業習慣于傳統的人力資源管理系統，系統功能長期未更新，越來越落后，在人力資源管理部門內，各項工作仍然以人力為主導，沒有體現出“自動化”“標準化”，根本達不到數字化的要求。為了更好地建立數字化辦公模式，企業需要增加各個層面的投入，認真解決基礎設施落后問題，并且抓好硬件設施和軟件設施的升級工作。

2.相關制度不健全。立足數字化背景，有些企業積極引入數字化技術，并提供相關辦公場地、辦公設備，但人力資源管理部門的工作仍然很散漫、低效，沒有取得明顯進步。這說明以數字化為中心的人力資源管理工作，離不開相應的監督機制，需要接受企業領導的嚴格監督和各個部門的公開監督。此外，在數字化人力資源管理模式下，有些工作人員積極學習，不斷進步，有些工作人員則按部就班，業務能力越來越落后……面對這種情況，有些企業重視程度不夠，沒有以統一考核的方式，揭示這種差異。久而久之，整個人力資源管理團隊的積極性不高，職業素質也比較低，每一位工作人員只想“少做多得”，不想“多學多得”，逐漸呈現出好逸惡勞的工作氛圍。以上種種現象，反映出企業制度的缺陷。

3.缺乏專業管理人員。在數字化人力資源管理模式中，有些工作人員心態很被動，行為也很機械，認為數字化是一項自上而下的要求，不是一種必然的發展趨勢，在認知與能力上，工作人員達不到企業的新標準，難以適應數字化的辦公模式。一方面，認知落后。在主觀意愿上，有些工作人員認為學歷、經驗才是重點，作為優秀的人力資源管理者，要積累經驗，而不是提高技術。這一類工作人員，對數字化的理解并不深刻，對新時代人力資源管理工作的認識也過于落后。另一方面，能力不足。在企業營造的數字化辦公環境中，有些人力資源管理者已經意識到數字化的優勢，想要開啟數字化辦公模式，但個人能力跟不上，處于一種“望塵莫及”的心理狀態，尤其是一些年齡較大的人力資源管理者，其生活方式與娛樂方式已經脫離數字化環境，對數字化的理解與應用，根本沒有個人觀點，也缺乏相關經歷。這一類人力資源管理者，往往需要更長的時間、更多的努力，才能漸漸適應數字化的人力資源管理模式，才能跟上企業數字化變革的步伐。

四、數字化背景下人力資源管理的發展路徑

數字化推動著人力資源管理改革，企業可以依據數字化背景，調整人力資源管理部門的發展路徑，主要包含優化數字化辦公相關的基礎設施、完善以數字化為中心的工作制度，以及提升人力資源管理團隊的專業性。

1.優化基礎設施。以數字化人力資源管理為方向，企業要關注數字化相關硬件、軟件，積極優化各項基礎設施。在硬件層面，企業可以根據數字化技術的運行特征，采購相關設備，重新規劃人力資源管理部門的辦公區域，這其中，也包括互聯網、人工智能等輔助性設備，致力于打造數字化人力資源管理系統和數字化人力資源工作對接平臺，逐步形成以數字化為特色的新型人力資源管理模式。在軟件層面，企業要善于借助數字化技術，升級傳統的人力資源管理系統，進一步完善其功能，突出技術性管理的優勢，減少人為管理帶來的種種失誤，朝著“自動化”“標準化”的人力資源管理流程邁進。在這個過程中，企業還可以引入“iTalentX”“CtrlboxMate”“EHR系統”“釘釘系統”等，與數字化技術結合起來，共同輔助企業人力資源管理工作。

2.完善相關制度。為了更好地推動人力資源管理數字化轉型，企業可以建立“數字化人力資源管理監督機制”，對具體的數字化辦公流程進行監管，加強企業總部對人力資源管理部門的約束力，增進業務部門對人力資源管理部門的了解。同時，指出數字化人力資源管理的要求、目標，促使相關工作人員嚴肅起來、積極起來，走出散漫、低效的工作狀態。此外，針對數字化人力資源管理的過程、結果，企業可以制定相應的“數字化人力資源管理考核機制”，以定期考核的方式，展示工作人員的業務能力、創新思維，以及進步空間，督促工作人員不斷學習，將數字化技術納入學習計劃中，認真掌握數字化技術的應用。企業還可以發放多種形式的獎勵，表揚考核成績靠前的工作人員，呼吁工作人員“多學多得”，以高漲的學習熱情，調節人力資源管理部門的工作氛圍，加快數字化技術的滲透。

3.提升管理人員的專業性。數字化的滲透，不僅是理念的滲透，還要體現在具體的操作與體系上。企業可以創造機會、條件，讓人力資源管理者充分接觸數字化技術，理解數字化趨勢，提升人力資源管理團隊整體的專業性。一方面，轉變管理人員認知。企業可以設計數字化人力資源管理培訓課件，通過不同的專題課件，如數字化理論專題、數字化應用專題、數字化社會影響力專題等，聚焦數字化內涵、特點、價值、趨勢，全方面地介紹數字化，讓人力資源管理者意識到：掌握數字化技術，已經是一種基本能力。另一方面，增強管理人員的能力。企業可以通過各種各樣的競賽活動，滲透數字化理念、技術，鍛煉人力資源管理者的綜合能力。例如，舉辦“數字化人力資源管理工作任務實操競賽”，將人力資源管理部門的工作人員劃分成小組A、小組B，兩個小組分別完成同一工作任務，每一位小組成員需要完成個人任務和輔助性任務，最終，根據效率、準確性、創新性等指標，評估比賽成績。這樣的競賽活動，既可以體現數字化特色，也可以激勵工作人員，有利于彰顯企業人力資源管理部門的文化、精神。

五、結語

綜上所述，在數字化背景下，企業人力資源管理部門要面對新的問題，要開拓新的發展路徑。具體來說，企業要以數字化為導向，認真落實：優化基礎設施，配備數字化人力資源管理相關硬件、軟件；完善相關制度，充分發揮“數字化人力資源管理監督機制”與“數字化人力資源管理考核機制”的效力；提升管理人員的專業性，在認知與能力上，激勵管理人員不斷學習，達到數字化人力資源管理的專業水平。需要注意的是，數字化的融入，并不意味著拋棄傳統的工作經驗，企業要善于選擇、整合，將數字化與傳統的工作經驗結合起來，形成“1+1>2”的力量，指導人力資源管理部門循序漸進地改革。

作者:常慶洪 單位:濰坊市公共就業和人才服務中心