人力資源成本構成與激勵分析
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摘要:做好人力資源管理工作，能充分提升員工自身發展水平，也能調動員工工作積極性。提升管理水平，首先要分析人力資源管理構成，并制定有效的激勵機制。隨著企業改革的不斷深化，管理者也逐漸認識到人力資源構成和激勵的重要性。文章以人力資源成本管理價值鏈為依托，探究人力資源管理、激勵制度存在的問題，提出促進人力資源管理運行策略和激勵要點。
分析當前形勢下，提升競爭能力首先要做好人才隊伍建設，發揮人力資源管理的作用。如何認清人力資源管理構成，并制定有效獎勵機制尤為重要。企業想要在市場競爭中穩步前行，就要不斷完善內部結構和人力資源管理系統。員工的工作質量和工作態度，決定企業未來。因此，優化人力資源管理，制定有效獎勵機制，才能讓員工更積極努力地完成工作，發揮主觀能動性，促進企業實現穩定快速發展。
1價值鏈視角下人力資源成本構成
廣義而言，人力資源成本是指人力資產的付出、維護、使用過程中所付出的成本。狹義而言，泛指企業生產、服務、經營付出的勞動成本以及投資和配額報酬，也包含交通生活等系列費用在內。人力資源管理影響員工的工作產出和實際工作行為，進而影響到企業創造價值。從人力資源招聘、規劃，崗位培訓，以及績效考評和激勵機制，是依次開展的管理價值鏈、管理創造鏈、管理評估鏈等整體價值創造體系。因此，從價值鏈視角下，可以將人力資源成本構成分成取得、開發、使用、保障以及離職成本［1］。其中，取得成本是企業在發展過程中，人力資源管理過程中付出的物力和財力等成本，主要來源于人員的錄取、招募和安置;人力資源開發成本主要來源于崗前培訓學習，分為基礎培訓和專門培訓，培訓支出計入開發成本;人力資源使用成本大多泛指員工的工資、保險、績效等諸多福利。在企業正常運行中，都會有員工離職情況發生，職位空缺時不能及時補位，就會造成離職成本。同時，主動辭退企業員工，也是離職成本的重要組成部分之一［2］。
2人力資源成本管理的重要性
人力資源成本管理是企事業單位成長的核心。企業能否做強，關鍵在于管理質量。從價值鏈角度講，能滿足企業在不同競爭環境中，持有的各種價值競爭優勢。隨著社會經濟快速發展，企業對多元化人才要求不斷提升，企業也需要有效的管理機制來培訓人才，拋開舊觀念、舊形式、舊思想，明確人力資源成本的重要性，緊抓新思想新觀念，加緊人才培養，才會讓企業長久發展。
2.1有利于提升員工思想道德
人力資源管理的核心，就是思想道德等素質培訓。充分發揮員工的特長，合理分配到適合的崗位，讓員工更好地為企業服務。同時，能創造輕松和諧的工作氛圍，讓員工始終保持火熱的工作熱情，將潛能最大化地發揮出來，更好地完成復雜的工作。加強員工素質培訓，也能提升員工的專業技能和知識技能。
2.2有利于提高員工工作效率
人力資源管理方法不是一成不變的，管理活動主要起到的是調節作用。盲目的管理只會影響員工的工作興趣和工作熱情，降低工作效率，影響企業產出價值。因此，在管理過程中，要時刻注意培養企業文化理念，注重團隊意識。只有員工有了一定的歸屬感，才能爆發出工作激情，提升工作效率。
2.3企業發展的核心要素
企業發展的根本是人，人才是企業的主體。因此，人力資源管理是企業運行過程中必不可少的管理職能之一，也是解決問題的重要途徑。人力資源管理只有靈活多變，企業才能具有強力的靈敏性和適應性。同時，充分掌握人力資源活動數據，增強企業發展過程中必不可少的預見性，有效控制人力資源成本浪費，及時發現資源成本管理過程中存在的失誤和漏洞［3］。
3人力資源成本管理中激勵的重要性
激勵機制，是人力資源管理中不可或缺的一部分，根據員工的表現，構建資源管理激勵制度，不僅能發揮員工的工作價值，也能讓企業集團充滿相互競爭之心，讓所有員工徹底開發潛能，促進企業健康發展。制定科學的激勵機制，得當的激勵方法，也能確保員工高質量完成各自的工作。
3.1激勵機制的分類
第一，目標激勵。即在目標管理過程中的有效激勵手段。從合理的布局規劃，到員工實現目標產出的過程，目標激勵的核心在于精神獎勵，從激勵人心角度出發，促成激勵效果，員工也能通過激勵實現企業目標最大化。在管理過程中，對管理目標進行詳細劃分，才能讓員工更有事業心和責任感。第二，信任激勵。它是一種創新的激勵方式，重在喚醒員工的忠誠度，也是最為持久的激勵方式，主要抱持期待、贊賞、真誠的態度，進行心理暗示。讓員工更有工作的信心，并始終為企業發展堅持不懈地努力工作，并取得一定的工作成果。管理者和員工之間，信任度至關重要。第三，情感獎勵。在企業正常管理過程中，始終離不開情感二字。情感獎勵本質就是以情感訴求為主，調動員工的積極性。拋開舊觀念，讓人情味始終貫穿整個管理過程，激發員工的企業參與感和榮辱感，員工對情感需求越高，激勵機制中的情感因素就要越強［4］。第四，物質激勵。物質激勵的方式很多，通過一定的物質獎勵，來刺激員工努力的熱情，其中包括福利津貼和績效獎金等。我國很多企業都根據不同的崗位采取了相對應的物質激勵方式，包括崗位工資、年終紅利、節日福利和績效福利等，進一步完善和豐富物質激勵，能滿足企業在不同發展階段的不同需求。第五，獎罰激勵。有贊賞就會有批評，獎罰激勵也是常見的激勵方式之一。獎罰是將外動力轉化成內動力的根本，不受任何形勢限制和環境限制，沒有正確的使用獎罰激勵，會嚴重影響企業的正常發展。
3.2激勵機制的重要性
第一，具有一定的規范指導作用。不同崗位的員工，能在激勵制度下明確崗位職責和服務技能，滿足企業發展需要的工作態度。員工只需要按照獎勵機制的內容，不斷地完善自身、完成工作目標，就能得到管理者的認可［5］。同時，科學有效的獎勵機制，在提升員工發展水平的同時，也具有一定的規范指導作用。第二，提升企業的凝聚力。有了激勵機制，員工才能更好地去表現，去完成工作任務，保持良好的工作心態。獲得獎勵后，員工也會始終保持奮斗的熱情去完成后續工作。同時，也會創造積極向上的工作環境，讓員工擁有統一的創造價值，實現企業凝聚力的完善。第三，規范員工的工作行為。有了激勵機制，員工也會更清楚自身的工作方向和奮斗目標。如果完成工作目標，不符合實際企業需求，也就不會獲得相對應的獎勵。如此情況下，為了精神、物質雙方面的獎勵，員工自己就會規范自身的行為行動，在保證工作質量的情況下，滿足崗位需求和獎勵機制需求。
4人力資源成本現狀與激勵機制存在的問題
4.1人力資源成本管理現狀
企業對人力資源成本認識不夠全面。管理理念落后，并把人力資源視作非人力資源消耗。注重貨幣計量成品，僅從賬面上獲得使用開發成本，忽略了長久的經濟價值。對管理成本理念不清晰，不能形成統一的管理規范。人才流動大供需不平衡，人力資源成本的定義很隨性，我國也沒有出臺相關的管理規定，只有在企業報表中才能體現人力資源成本項目，缺少客觀的標準和評價依據［6］。在實際管理過程中，企業只用勞動計量和確認人力資源成本，具有很大的不確定性，忽視了勞動者本身對企業帶來的產出價值。最重要的一點，是忽略了人力資源成本過程中激勵機制的重要性。沒有好的激勵機制，人力資源成本管理也就成了空談。
4.2人力資源管理中激勵機制存在的問題
4.2.1激勵體系不完善在企業管理過程中，往往忽視了激勵體系，造成業績考核不合理。僅憑借員工的工時和業績進行考核，忽視了創造價值。這也造成薪酬等方面分配不合理。相對于國有企業而言，有些人認為應聘就是沖著工作輕松壓力小和“五險一金”而來。這樣就導致員工之間競爭力不強，會造成嚴重的人才流失。在實際管理過程中，培訓也成了空談。沒有定期的培訓員工，忽視了企業管理條例、員工技能等，大部分企業也不愿意員工參與培訓。4.2.2激勵機制不完善激勵機制不完善主要有三個方面。首先，管理形式落后，仍保留舊觀念，沒有跟上企業發展的浪潮和經濟發展的腳步;其次，我國多數企業沒有統一的企業文化，員工缺少一定的企業認知和企業認同感，不能明確職業發展要求，缺少責任感，從而丟失了一部分的忠誠度和上進心;最后，激勵體系的不完善嚴重制約激勵機制，缺少人才培訓隊伍的建設輸出能力。4.2.3缺乏一定的創新性拿來主義，依舊是國內多數企業存在的弊端。國外很多企業都有健全的激勵機制，國內很多企業直接照搬不懂得創新，沒有考慮是否適合自身企業發展。再加上薪酬結構和管理工作保守，不管是平均主義還是拿來主義，都是在阻礙企業發展。
5人力資源成本管理及有效激勵建議
5.1制定統一的資源成本控制制度
企業統一規范人力資源成本評估以及核算、管理等標準。制定科學的核算成本和處理方法，進一步讓成本管理更加有效、更加明確。同時，加大人力資源成本管理的宣傳力度，彌補企業認知上的不足，并緊抓新思想新觀念，充分認識到人力資源成本管理的重要性，積極組織培訓學習，加大成本管理意識的輸出能力。通過合理的資源成本管理制度，提升企業員工的工作積極性［7］。
5.2明確人力資源成本管理項目
明確項目就是根據企業自身需求，在可控的范圍內，提出人力資源成本活動的核算方式和管理方式，確定詳細、完善的處理程序。從重置成本法和歷史成本法中，選擇適合企業發展特點的項目管理方法。當前形勢下，管理人員的素質也存在一定的問題，不能滿足實際需求，經常存在違規操作，因此要制定適合的技巧和方法，提升執行能力，這樣才能讓企業更好地應對各種突發事件。
5.3創新人力資源管理激勵機制
經濟飛速發展，對人力資源管理機制提出諸多要求，只有了解激勵的特點和原則，才能使得激勵機制更加完善。當員工一直按部就班工作，就會降低工作的積極性，可以有針對性地擬定設計激勵機制點燃員工的工作熱情。除此之外，還要讓員工參與到管理之中，滿足員工對授權的激勵，防止員工出現不信任感，影響實際工作效率。
5.4構建有效評價考核制度
員工對考核都是存在極強的主觀性，覺得考核不公正，從而引來爭議，喪失工作的責任感和積極性。因此，要系統化地對員工進行考評，深入客觀的評定，防止產生不良情緒。及時接受員工的反饋意見，明確對員工的期望，讓員工了解評估系統，并著眼于未來，對員工進行三百六十度自上而下的考核，從而體現績效考核的公平和公正［8］。
5.5暢通企業員工成長通道
不管是國企還是事業單位，編制都非常有限，應該結合員工的實際工作態度和績效考核成績，讓員工感受到企業的人情味，并給予員工企業崗位的選擇權。根據實際編制情況，擬定選拔機制，讓員工全都自發地參與資格競爭。在企業發展過程中，員工晉升也尤為重要。企業要為員工打通晉升通道，按照員工的相關資質和職稱資格享受相對等的待遇。鼓勵員工在工作之余積極參與到職業資格考試之中，讓員工的綜合素養得到不斷的完善和提升。
5.6打造信息平臺確保管理質量
大數據環境下，人力資源管理要多平臺聯動，完成與各大平臺對接，確保信息的有效性，讓人力資源成本管理實現信息化和現代化。在此基礎上，落實管理力度和執行力度，對人力資源成本管理、激勵機制進行把控監督，滿足企業和員工的多元化需求，從而提升人力資源管理質量。
6結論
綜上所述，市場經濟在飛速發展，人力資源成本成為企業的重要管理工作之一。在新形勢下，企事業單位人力資源管理工作依舊存在諸多問題。應該積極開展人力資源管理工作，并作為企業財富納入管理日程之中。同時，激勵機制在人力資源管理中扮演重要角色，企事業單位要積極重視并優化人力資源管理思想，重視管理機制，構建有效的整合制度，促進企業員工擁有高漲的工作熱情和工作態度，推動企事業單位快速穩定地發展。
作者:顧美玲 單位:吉林省梅河口市商務局
