優化人力資源管理模式提高管理水平
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摘要：人力資源管理事關企業發展壯大，如果能夠有效地運用，就可以給企業帶來很大的收益。每個企業都是由各類知識及技能型人才組成的，人力資源管理是對企業職工進行招聘、培訓到對職工合理調節的必要流程。唯有落實好這項工作，才能讓職工找到合適的崗位，并在崗位中實現自身的價值。然而，當下大多數企業在人力資源管理上或多或少存在管理理念滯后、管理人員不足等問題，因此應該努力對現有的人力資源管理模式進行優化，以此來提升企業管理水平。
人力資源管理其實就是結合企業發展提出的要求，有針對性地對人力資源進行正確配置，借助對企業當中職工的招聘、培訓、運用、考察及鼓勵，來讓職工主動參加到平時的工作當中，挖掘出職工的潛能，為企業帶來更多的價值，并取得一定的效益，保障企業的目標能夠順利實現。企業人力資源管理工作其實就是協調人和人、人和企業的關系，如果想要提高企業的整體能力，讓企業更好地發展，就需要避免以往人力管理當中的不利因素，及時創建和健全企業人力資源管理的框架體系及其機制，讓職工在工作之中更有主動性，這樣就可以在總體上提升企業人才團隊的素質，實現企業價值。
一、人力資源管理的發展趨勢
首先，加強對信息技術的運用。目前虛擬化的管理已經讓人們的工作、思維及其生活方式產生了很大改變，企業的人資管理也應借助信息技術來完成對自身的管理，之后企業還會把網絡作為工具，管理好世界范圍內的知識，創建屬于自身企業的網絡文化，為相關戰略及目標提供服務。知識經濟時代的企業人資管理在實踐時并不會有一個適用度很高的范式，但人力資源的管理及實踐是為知識服務、傳播的，因此信息技術不可或缺。其次，員工關系的創新。專業化的管理體制是以后人資管理發展的趨勢，而體制界限如果不夠明顯，那么管理制度就會變得彈性過大，進而讓合作、互補的關系取代層級關系。具體而言，以后的關系并不會有固定的形式，而是注重智力資本、知識儲備及其人力資源投資這些理念的轉化，不同的管理勢必會影響到企業與員工的關系，并且知識型員工也開始有了個性的需求，展現出較強的獨立性，因此人資管理應幫助其發展，從而創建全新的員工關系。
二、人力資源管理在企業發展中的作用
在步入21世紀以后，人才變成企業發展的動力之一，在企業發展當中，人力資源管理發揮著十分關鍵的作用。人力資源管理是在經濟學和人本思想的促使下，制定企業相應的管理制度，借此保障企業目標的實現及利益最大化。人力資源管理包含預測企業人力資源需求、制定需求規劃、招聘選擇以及評估績效薪資等，以滿足企業及個人發展需求。首先，科技的快速進步以及知識時代的到來改變了市場競爭的規則及企業的價值衡量。知識是企業發展的核心，而人才就是把知識轉變成動力的載體，因此人才是企業進步的關鍵。所以，企業能不能創造知識，能不能在不具備編碼知識的前提下持續提高生產力，是提升與創造競爭優勢的重要基礎，人力資源是知識與資源彼此結合的綜合體。所以，企業人力資源管理是市場價值十分關鍵的構成部分，在知識經濟時代，企業競爭形態產生了本質的變革。其次，網絡的普及轉變了以往的時間觀念，創建了一個不被區域和空間約束的工作環境。技術的快速進步，一方面，在提升企業生產效率的同時，在一定程度上減少了交易的成本；另一方面，以往的管理模式已經難以達到企業運行所提出的要求，這對傳統行業造成了很大沖擊。企業開始了解到人力資源管理對企業日后發展所具有的重要性，很多企業把其放到了重要位置。另外，全球化已經將競爭的邊界改變，使企業面臨著很大的工作壓力，在經濟全球化的促使下，大多數企業開始變成市場競爭的關鍵力量。如果想要在這種形勢下占有競爭優勢，企業各部門及人力資源部門的管理從事者需要具有新的思維模式，改變以往的管理形式，重視探究企業人力資源所具有的作用。
三、企業人力資源管理模式存在的問題
（一）人力資源管理理念滯后
當下，很多企業領導者都未充分了解到人力管理的重要性，這種情況十分常見，難以從表面發現其原因，這導致許多企業受到了一定損失。實際上如果可以正確運用人力資源，將會為企業以后的發展創設諸多有利條件，能夠讓績效在較短的時間內有大幅度的提升，還能夠讓職工的個人價值得以體現，進而更加努力地創造效益。假如無法對人力資源加以管理，就說明企業目前的主要理念并非以人為本，對職工缺少應有的關注。假如企業當中的職工因為企業不注重以人為本，在工作當中不發揮出其能力，這對整個企業來說將是一個很大的問題，甚至會影響到企業的發展前景。再加上一些企業領導者在管理理念上的不足，未了解到人力資源管理的重要性，覺得只要做好企業活動的規劃就能夠保障企業的經濟利益。殊不知，人才才是企業發展的核心，假如無法對企業中的人才做正確配置及管理，就難以確保企業在工作當中不會出現問題。據悉，僅有少于30%的企業管理從事者能夠意識到人力資源管理的重要性，同時努力加強這方面的管理。這就說明有很多企業領導在管理的理念上和時代前行的腳步并不相符，所以，作為企業的領導者，需要對人力資源管理這一工作予以重視。
（二）缺乏人力資源專業人員
當下，大部分企業并沒有成立對應的人力資源管理部門，這就造成人力資源管理這個工作有很多弊端。這通常是因為大多數企業只重視所獲得的經濟效益，對人力資源管理并沒有過多關注，進而造成資源出現浪費的情況。在企業存在人才危機的時候，并沒有對應的人力資源部門來進行協調和管理，自然就更不用說人才的培養與發展了。很多企業把人力資源管理這個工作下分到后勤部門去完成，此類部門的職工基本上未接受過有關的培訓，缺乏對應的工作經驗，即使看起來可以做好管理工作，但是無法實現規范化管理，這樣企業必然會出現不規范的管理現象，導致企業中出現很多和人力資源有關的問題。而導致出現這部分問題的原因就是管理理念較為滯后，難以確定企業的核心，對人力資源不夠關注。因此，不管是大企業還是小企業，都需要對人力資源管理予以重視。（三）人力資源管理存在壓力在目前的社會背景下，許多企業因為本身規模與產品方面的問題，在發展當中被資金與市場所影響，造成停產或是破產的情況，許多企業為了降低企業生產及經營所需的成本，開始進行大規模的裁員或是降薪，這種方式會讓員工變得更加恐慌，同時還會導致企業和員工間的關系變得較為疏遠。員工無法全身心投入工作當中，如此就造成企業本身的工作效率不能得到提升，這對企業而言是非常不利的。對于人力資源而言，企業管理層為了順應時代的發展，開始采取裁員、降薪、轉崗及培訓等方案，這就在很大程度上降低了人資管理這一工作的難度。
（四）人力資源選擇不公平
人力資源選擇不公平這個現象通常會發生在部分非全民所有制的企業當中，基于管理體制上的差異，這類現象在大企業當中基本上不會出現，這是因為大企業都有自己的人力資源選拔制度，不會讓這種影響企業經營的情況出現。人力資源的選擇就是給企業注入新的血液，增強企業的生命力，而許多中小企業因為多種原因不注重人力資源管理，這其中有很大一部分是因為管理者沒有認識到人才選擇對企業以后發展的作用。就好比系統的運行和各個部分的運行是分不開的，即使是一個并不重要的職位也會影響到企業的運行。人力資源選擇不夠公平這種情況經常出現，許多企業在選擇職工時，并沒有結合其能力去選擇，而是依據個人取向來選擇職工，這樣過于主觀的行為就會使部分重要的工作難以完成，嚴重時還有可能會導致企業的凝聚力降低。
四、完善人力資源管理模式提高企業管理水平的措施
（一）創建企業人力資源管理新模式
很多企業在人力資源管理模式上較為滯后，所以對已有的管理模式做出創新就變成需要開展的工作。唯有用新的管理模式才可以給企業帶來不同的狀態，同時解決之前存在的問題。目前大多數民營企業還是采用利益至上的模式，具體來說就是把企業的經營績效當作重點，將經濟利益作為全部的經營理念，已經難以達到目前企業發展所提出的要求。當下，評估人力資源的標準就是給企業帶來更多的效益，然而這樣創造利益的形式還需職工主動。假如職工無法主動給企業創造更多價值，僅能被動地去完成任務，那么工作的效率就會有很大的折扣。所以，唯有對企業職工進行正確的任用及配置，才可以在很大程度上提升其工作質量及效率。唯有把人當作企業運作的核心才可以最大限度地讓職工發揮出自己的潛能。另外，企業還需要秉承“以人為本”的思想，讓所有職工都可以受到重視，同時有足夠的信心去做好工作。因此，新的管理模式需要把全部職工作為核心，讓所有人都可以體現出自己的效能，進而促進企業獲得更為長遠的發展。
（二）健全人力資源管理服務體系
不管是哪個系統想要長久運行下去都應給自己創造一個良好的運行環境，讓系統當中的各個部分都可以投入運行當中。假如系統的環境符合系統運作的條件，那么將會起到事半功倍的效果。在企業的運作管理方面也是如此，企業應該給內部職工創造一個好的工作環境，同時讓職工在工作之余有環境良好的公共區域，唯有如此，職工才可以將更多精力投入企業效益的創造當中。健全服務體系對人力資源管理而言十分關鍵，因為其決定著職工是不是可以處在一個好的工作環境之中。一方面，較好的環境能夠緩解職工在工作當中的壓力，另一方面，可以提升職工的工作效率，但是當下大多數企業都無法做好這點，反而會更為重視對職工的控制及管理。假如只重視對職工的管理就會讓其有心理壓力，想要盡可能地借助人力資源，就應該為其創造一個好的環境，如此才能夠讓其在工作當中不被其他問題所影響。所以，企業需要健全目前的服務體系，創建一個好的工作環境，給職工足夠的自由，讓其在工作當中有更高的自主性，進而使其在工作當中可以有所精進。職工的工作時間需要依據自己的實際情況去調節，應該在保障效率的基礎上開展，這對職工實現自身價值有很大益處，同時能使職工保持主觀能動性，也能夠讓其獲得更多創新的機會，給企業注入新的生命力。
（三）強化企業職工的工作
企業職工基本上不是獨立完成一項工作的，而是借助其他職工的配合同時形成互補關系，進而讓較為煩瑣的工作能夠順利完成。所以，職工間的配合是不是默契決定著工作效率，同時也決定著工作的質量。假如想要提升整體的工作效率，就應該讓每個職工都體現出自己的效能，具體而言，就是讓其做自己最適合的工作，這就需要促進職工間的合作，讓職工能夠了解自己在整體中的作用，而彼此合作能夠使其創造出更多的效益，進而確保自己這部分的利益，唯有職工知道自己需要做什么，需要如何做，才可以給企業創造更多的效益。這就需要企業人力資源管理從事者體現出自己的推動作用，借助團隊合作發揮的作用，提升職工目前的合作意識，確保人力資源能夠有效運用。
（四）創建互聯網+大數據技術人才交流平臺
企業在開展人資管理的時候，創建互聯網+大數據技術的人才溝通平臺是以后發展的一種趨勢。這個平臺本身是一個網狀的組織架構，在并聯的結構當中思維模式可以和客戶需求足夠接近，創造出比較高的產品服務附加值，把管理創新模式完成“變現”。然后，完善企業內部的資源配置，使每個人都可以在平臺當中有足夠的話語權，使各階層人員都可以變成組織運行之中的關鍵，完成人才的互動及發展，進而讓企業的人力資源管理逐步形成“以服務為客戶”的管理模式，給不同員工間的溝通建立渠道，使企業內部的人力資源價值關系的作用都可以得到很好的發揮。
（五）采取有效的激勵機制
良好的激勵機制，可以把職工的工作動力及潛力激發出來，推動企業朝著更好的方向發展。正確且高效的激勵方式，可以提升職工的士氣及其忠誠度。通常而言，激勵機制包含物質激勵和精神激勵兩部分。物質激勵指企業借助工資、獎金等，讓職工的知識、技能及其勞動都可以得到保障，讓企業和職工變成一個共同體；精神激勵是指企業將自身的目標和職工利益相結合，讓其有較為強烈的責任感，提升工作的挑戰性，為職工實現自己的價值提供機會，創建比較具有特色的企業文化，重視投入及人文關懷，在提升職工自身發展意識的同時，在整體上推動企業獲得更好的發展。
五、結束語
總而言之，對于企業而言，落實人力資源管理有不可取代的作用，企業需要對這個問題予以重視。唯有落實人力資源管理這項工作，才可以確保企業中所有職工都可以體現出自己的效能，同時推動企業的進步。然而，大部分企業在這方面出現了或多或少的問題，顯然這是對人力資源的浪費，而導致出現這些問題的原因通常是管理出現了問題。當代企業應盡快對人力資源管理的模式進行改革，如果一直安于現狀不做出改變，就會制約企業的發展，造成資源的浪費。
作者:鄧姣 單位:湖南邵陽
