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摘要：新經濟背景下，企業人力資源管理優化不僅需要提高認識水平，樹立科學化、現代化管理意識，還需要將多種手段綜合應用，構建立體化、全方位激勵機制，同時，需要重視人才教育，構建全過程培訓體系，夯實人才隊伍基礎。只有多措并舉綜合施策，企業才能順應環境變化提高人力資源管理的有效性，從而助力企業更加有序、健康地發展。

關鍵詞：新經濟；企業；人力資源；管理

新經濟背景下，企業面臨的不僅有客觀環境的顯著變化，還不斷遭遇來自內部各類主觀因素的沖擊與挑戰。多重壓力作用之下，企業人力資源管理迫切需要加快轉型升級。這既是企業人力資源管理提質增效的關鍵，也事關企業生存與發展，是企業管理工作不容忽視的重中之重。

一、新經濟背景下企業人力資源管理面臨的環境變化

新經濟背景下，企業人力資源管理面臨的客觀環境變化之一就是對員工定位的不同。傳統模式下，不少企業采取的人事管理制度將員工視作勞動工具，認為以崗定人才是提高勞動生產率的正確做法。然而，一場金融危機讓全球經濟遭遇顛覆性沖擊。資源密集型、勞動密集型產業越來越不適應現代化發展的客觀要求，創新與創造成為應對環境變化的根本措施。隨著追求高質量發展取代追求高速度發展成為全球經濟發展的根本趨勢，現代企業越來越需要人力資源管理不斷提高激勵和引導能力，要利用一切方式和手段激發企業員工的內生動力、激勵企業人才隊伍挖掘潛能。因此，企業人力資源管理需要跳出以崗定人的僵化模式，改為更具動態性、靈活性的人才激勵策略，通過多種措施引導企業員工發揮創造性和創新性能力。這也是新經濟背景下企業人力資源管理面臨的最主要的客觀環境變化。

二、新經濟背景下企業加強人力資源管理的重要性

（一）促進人力資源合理配置

新經濟背景下，企業員工已不再是簡單的生產工具，而成為足以左右企業生存的有生力量。企業人力資源管理工作就是將企業員工作為珍貴資源加以配置和管理的重要活動。而加強人力資源管理的重要價值正是促進企業人力資源不斷實現科學合理的配置。尤其是對愈發頻繁出現員工缺口、招不到人、留不住人的企業而言，加強人力資源管理是改變長期以來陳舊落后管理機制與模式的突破口與立足點。只有不斷強化人力資源管理，企業才能將有限的人才資源配置到最重要、最適宜的崗位和任務環節。這種不斷提升科學性與合理性的配置既是企業人才隊伍實現價值最大化的措施，也是在最大程度上激勵人才、激發人才潛能的路徑與手段。

（二）降低成本投入，提高價值產出

新經濟背景下，人力資源成本上升是世界各國都存在的情況。在各行各業竭盡所能降低成本投入的過程中，控制人力成本投入成為最為關鍵與核心的部分。加強人力資源管理不僅有助于企業大幅提升選賢任能的水平、避免招收碌碌無能的人，而且有助于企業持續、深入挖掘現有人才隊伍的潛力、潛能，促使企業人才隊伍不斷實現價值再創造。而這一系列舉措正是幫助企業不斷降低人力資源成本投入，同時提升價值產出。對于企業而言，這種降本增效也是在環境惡化的不利局面中擴大生存空間的重要形式與內容。

三、新經濟背景下企業人力資源管理的優化路徑

（一）提高認識水平，樹立科學化、現代化管理意識

意識決定行為。新經濟背景給企業人力資源管理提出的挑戰多種多樣，企業也需要基于管理理論與實踐進行多維度創新才能適應環境變化。在這個過程中，解放思想、轉變觀念就成為決定大局趨向的根本因素。新經濟背景下，企業實現人力資源管理全面轉型首先需要提高認識水平，樹立科學化、現代化管理意識。徹底顛覆傳統模式下以事定人、以崗定人的思維定式。尤其在一些發展歷程較為悠久的企業中，多年來形成了具有鮮明行政化色彩的人事管理制度，也就是將人簡單定性為勞動工具，而在人事管理制度中缺乏以人為本的科學思想。新經濟背景下，企業員工早已突破了簡單工具的局限性，成為足以左右企業發展的決定性因素。特別是在強調高質量發展的大環境中，一切物質資源的價值產出始終存在恒定的極限值，唯有人的創造性、創新性無可限量。只有基于人的創新與創造提高企業價值增長的持續性，來自市場的嚴峻沖擊和挑戰才能在企業的靈活應對中消解于無形。因此，新經濟背景下，企業迫切需要自上而下形成科學觀念，也就是將企業員工視作彌足珍貴的資源而非簡單工具。這是企業人力資源管理突破陳舊機制束縛、實現全面超越的根本和基礎。同時，要在充分解放思想的前提下進一步完善企業人力資源的供給制度。傳統模式下，一些企業的人力資源管理甚至沒有足夠獨立的部門設置，而是被置于行政后勤部門附屬地位。缺乏獨立性帶來的負面影響不一而足。一方面，機構設置不獨立必然導致管理實踐不專業的問題。一些人力資源管理部門經常面臨突擊式招工的困境，即企業對人力資源管理缺乏前瞻性和預見性，往往在出現用工短缺、崗位缺口之后才匆匆忙忙地對外招工。此時，人力資源部門根本無法提前進行規劃設計，導致員工招聘極其倉促，而其所招人員往往不符合崗位現實需要。另一方面，缺乏獨立性也會降低人力資源部門自身定位和自信心。一些管理人員缺乏積極性與主動性，在管理實踐中得過且過、敷衍了事，不僅難以提升管理工作質量和效率，而且會在宏觀層面影響企業戰略決策的可靠性與有效性。因此，新經濟背景下，企業首先需要給予人力資源管理部門足夠的獨立性，并制定足夠精細和標準的人力資源管理規則、條例。高度精細化和標準化的人力資源管理規則不僅有助于提高管理實踐的可操作性，還有利于在制度層面提升人力資源管理的科學定位，使人力資源管理切實成為企業戰略決策的核心組成。這將從本質上促進企業人力資源管理發揮參謀輔助的根本作用，也是在全局層面激發人力資源內生動力的前提和保障。

（二）多種手段綜合應用，構建立體化、全方位激勵機制

新經濟背景下，企業人才隊伍的創造性與創新性決定著企業高質量發展、可持續發展的程度與水平。而這種創新和創造能力的激發寄希望于人力資源管理的科學性與現代性。只有人力資源管理更加遵循以人為本的基本原則，積極踐行科學發展觀，企業人才隊伍才能有條件、有機會展現主觀能動性。而這就需要企業人力資源管理嘗試多種手段綜合應用，構建立體化、全方位的激勵機制。第一，物質激勵和精神激勵并行。傳統模式下，不少企業形成了工資、資金統領一切的福利待遇體系。無論是領導、人事部門還是員工都將這一刻板單調的激勵機制視作理所當然。然而隨著社會的快速發展，越來越多的新生代員工逐漸成為企業中堅力量，這一近乎固化的激勵機制越來越不符合年輕一代的現實需求。這類問題在近年來越來越多企業的年輕員工頻繁跳槽的趨勢上已可見一斑。雖然物質激勵仍是大多數企業員工關注的重點，但時代發展同樣會促使更多人產生越來越多樣化的需求。越來越多的企業年輕員工重視職業生涯拓展、期望企業人性化關懷，不再將工作與生活完全等同。多元選擇決定了企業人力資源管理必須進行多樣化變革，尤其在精神激勵環節，企業需要提升人力資源管理的人性化、人本化水平，要給予企業員工更多的精神慰藉、引導和關愛，使員工更加清晰明確地感受到企業的關心和關懷。只有在思想意識的高度不斷拉近企業和員工的精神距離，企業人力資源才能不斷提升管理的凝聚力，才能助力企業增強向心力。而這才是在環境不確定、市場不穩定狀態下提升企業人才隊伍穩定性的重中之重。第二，鼓勵內部良性競爭、引導企業員工充分挖掘自身潛能。現代企業重視人力資源管理的根本原因之一在于人具有可供挖掘的潛在能力。然而許多人并不清楚自身潛能的形式、內容，往往需要在相對特殊乃至極端的場景、環境下偶然發現。這也就是所謂的“壓力產生動力”的來源。企業人力資源管理應為職工創造適宜、適當的壓力環境，幫助、促進企業員工盡早發現自身潛能。內部良性競爭就是一種較為常見和有效的機制與模式，如企業內部競爭上崗與輪崗制等。內部競爭上崗的核心是優勝劣汰，所謂能者上、庸者下就是這一競爭機制的表現形式。要通過人力資源管理激勵和引導有志者、有能者爭取更好的崗位、待遇。企業發展到不同階段時，基于主客觀環境的變化常常需要進行工作崗位的調整。而調整的變化過程恰恰是展現員工潛能的最佳時機。此時，懷才不遇的員工可以借機表現，而庸碌無能之輩則適時讓賢。企業可以通過不斷調整完成持續優化崗位設置、不斷激發人才潛能的根本目標。輪崗制則是企業在全局層面主動采取的大范圍崗位調整措施。一般情況下，崗位輪替的跨度更大，可以是管理崗跨技術崗，也可以是技術崗跨管理崗。這種更大幅度的輪換常常可以幫助企業發現更多復合型人才，也就是兼具管理和技術才能的“多面手”。而復合型人才恰恰是新經濟背景下最能助力企業創新發展的內生動力。第三，不斷加強對核心人才的激勵引導。管理學理論中存在所謂的“二八原則”，也就是20%的人創造80%的價值，人力資源管理中也有類似現象，企業核心人才通常能夠創造絕大部分主要價值，這也是現代企業格外關注對核心人才的培育與激勵的根本原因之一。以最直接的物質激勵為例。傳統模式下，不少企業對于核心人才的物質激勵傾向于大幅提高績效資金的數額，然而與普通員工相比，這種只著眼于絕對數量的激勵策略難以充分體現企業的重視程度。新經濟背景下，對核心人才的關注應當側重于突出其在企業成長過程中的主導性，也就是在更大程度上形成人與企業發展的趨同性，如股權激勵，即通過配置特定比例的企業股權密切人與企業的關系，使核心人才真正成為企業決策層的組成部分。也就是說，企業人力資源管理激勵措施可以基于股權配置實現核心人才與企業的同步發展，這對核心人才的激勵意義顯然遠遠超過傳統的工資和資金。

（三）重視人才教育，構建全過程培訓體系，夯實人才隊伍基礎

現代企業人力資源管理體系中，培訓是不可或缺的激勵措施之一。然而一些企業的培訓往往停留在入職階段的崗前培訓，認為讓新晉員工掌握上崗技巧已是足夠。殊不知，人才潛能的挖掘是漫長的系統性工程，既不可能一蹴而就，也不可能在短時間內一勞永逸。只有堅持不懈地教育培訓，普通員工才有機會和條件不斷提升自我能力，才有可能將平庸的人培養成卓越的人才，這才是企業教育培訓的根本所在。因此，新經濟背景下，重視人才教育，構建全過程培訓體系，夯實人才隊伍基礎至關重要。全過程培訓體系包括崗前培訓、各類專業技術理論和實踐的遞進式培訓、員工職業道德教育、敬業精神培養、自覺學習和終身學習意識與能力的養成等。換言之，企業針對員工的培訓應貫穿其整個職業生涯，而且要在不同階段形成層層遞進、螺旋式上升的教育格局。只有企業切實將員工視作珍貴的資源而樂于投入教育資源，企業人才隊伍才有可能在持之以恒的培育中實現不斷的潛力挖掘和價值產出。

（四）充分利用技術提高管理的針對性、精準性、前瞻性

隨著網絡與信息技術的全面普及和深度應用，傳統模式下的各種管理漏洞、短板正在通過技術升級得到彌補。企業人力資源管理充分利用技術提高管理的針對性、精準性、前瞻性已是當務之急。例如，在企業招聘過程中不再過度依賴人力資源經理的主觀評價，而是更多地通過數據測算提高人崗適配度；將傳統模式下過于主觀、以定性為主的績效考核全面轉變為基于量化考核的數據計算，也就是充分細化績效考核標準，并確保績效考核標準足以定量化評價；建立健全信息化管理平臺，使人力資源管理實現事前、事中與事后全過程考核評價。這種信息化管理將有助于企業避免企業員工離職、跳槽帶來的空缺問題，確保企業員工隊伍始終保持相對穩定；在大數據和云計算等先進技術的支持下，企業還可以構建人才隊伍預警機制，也就是在企業可能遭遇人員短缺問題之前獲得系統示警，進而促使企業提前布局，使企業員工隊伍始終能夠維持在合理、適用的狀態等。充分利用技術提高管理的針對性、精準性、前瞻性不僅是引導企業提高人力資源管理的技術水平，更是幫助企業逐步培養信息化管理理念、樹立互聯網思維，進而提升企業人力資源管理的全局性、整體性、戰略性水平。這才是新經濟背景下企業實現人力資源管理科學化、現代化的重中之重。

四、結束語

新經濟背景下，企業人力資源管理更加需要的是全方位、立體化轉型。換言之，企業需要始終兼顧戰術與戰略、微觀與宏觀。只有從思維模式到行為模式都實現了超越瓶頸、彌補空缺，企業人力資源管理才能切實順應環境變化的規律與要求，才能基于人力資源管理創新提升企業核心競爭力，進而更好地應對環境不確定、市場不穩定的挑戰。這既是企業在新經濟背景下促進人力資源管理提質增效的重要手段，也是新形勢下基于激發內生動力促進企業全局轉型、實現可持續發展的必由之路。

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作者:閻雪姚 夢一 單位:河南交通職業技術學院 黃河科技學院