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［提要］保障國家能源安全、推進石油企業國際化和高質量發展，迫切需要人力資源管理提供強大的內在動力。本文以習近平“守正創新”的科學創新觀為指導，通過對石油企業管理實踐的研究，提出新時期石油企業人力資源管理創新應堅守的優良傳統價值取向；并結合企業發展需要和時代特征，論述推進石油企業人力資源管理“守正創新”對策建議。

關鍵詞：石油企業；人力資源管理；守正與創新

面對全球政治經濟和能源格局調整帶來的不確定因素，面對科技革命和產業文化變革帶來的機遇與挑戰，全面推進石油企業國際化和高質量發展，切實保障國家能源安全是新時期石油企業的重大政治責任。新的特征、新的使命，對石油企業人力資源管理創新提出新的課題和更高要求。如何踐行習近平“要堅持守正與創新相統一”的創新觀，既堅守自身的優良傳統價值取向之“正”，又能順應時代特征之勢開創人力資源管理的新局面，以管理創新為實現企業發展提供強大動力，成為石油企業人力資源管理創新必須回答的現實問題。

一、傳承優良傳統，堅守價值取向之“正”

守正，是創新的前提和基礎。石油企業管理、企業人力資源管理具有的優良傳統和極具時代感的價值取向，是石油企業人力資源管理創新必須堅守之“正”。

（一）石油企業管理的優良傳統。中國石油企業管理以大慶油田的管理經驗為主要內容。1964年12月21日，在全國人大三屆一次會議政府工作報告上，周恩來第一次概括總結大慶石油會戰的基本經驗，指出“這個油田的建設是學習應用毛澤東思想的典范，用他們的話說就是‘兩論’起家。就是通過大學《實踐論》和《矛盾論》，用辯證唯物主義的觀點，去分析、研究、解決建設工作中的一系列問題”，“堅持了高度革命精神和嚴格科學態度相結合的原則”。70多年來，在艱苦卓絕的奮斗歷程中，中國石油企業管理從“兩論”起家，根據油田生產建設的實際情況和客觀要求，不斷創新管理理念和體制機制。從1960年立足于解決當時機關管理作風不深入、不細致、不扎實作風問題的“面向生產、面向基層、面向群眾”———“三個面向”，到1962年培育形成以“崗位責任制”為中心的企業管理制度，從1964年強調“基層建設、基礎工作和基本功訓練”為主要內容的“三基工作”到現代企業制度，闖出了一條以大慶經驗為主要內容，以大慶精神鐵人精神為精髓，符合國情企情，行之有效、獨具特色的中國石油企業管理模式。回顧石油企業管理的發展歷程和管理實踐，石油企業管理模式的突出特點和原則，一是堅持思想領先的原則；二是立足于加強“三基”工作；三是領導機關為基層服務，后勤為生產前線服務；四是一手抓生產，一手抓生活，既關心員工，也關心家屬。這種管理模式的基本管理制度是，實行黨委領導下的廠長負責制，建立全員以崗位責任制為中心的各項管理制度，發揚政治、生產技術和經濟三大民主制度。石油企業管理的發展史，是一部服務油田生產建設大局、順應企業內外部環境變化需要、不斷開拓奮進的創新史，也是石油精神作為一種強大的文化力融入企業管理、推動企業管理創新的實踐史。

（二）創新必須堅守的價值取向。人力資源管理是企業管理中最重要的管理職能。石油企業管理的特點、原則和制度，深刻影響著石油企業人力資源管理實踐，包含了對石油企業人力資源管理實踐的概括和總結。其中所反映的“重科學態度、重思想引領、重崗位責任和技能、重人本”的鮮明特色和價值取向，不僅具有深厚的歷史感和文化底蘊，而且具有鮮明的石油底色和時代價值，與石油企業“三老四嚴”的優良作風共同構成了石油企業管理的優良傳統、價值取向，是石油企業人力資源管理守正創新應該堅守的四“正”。1、堅守“重科學態度”之正。就是要堅持馬克思主義的世界觀、方法論。當前，石油企業正在加速推進高質量發展，人力資源管理面臨以管理創新推動企業發展和為企業提供人才智力支持的雙重考驗。面對艱巨的改革創新要求和繁重的日常事物，石油企業人力資源管理只有將“兩論”作為管理的方法論，觀察、分析、研究解決人力資源管理中遇到的各種矛盾和問題，才能理順思路、抓住重點，有所突破。“兩論”起家是石油企業管理的“傳家寶”，也是石油企業人力資源管理必須長期堅持的一條根本原則。無論內外部環境如何變化，石油企業人力資源管理創新都必須將其作為管理創新的基本遵循和指導原則，牢牢堅守并賦予其時代內涵。2、堅守“重思想引領”之正。就是要在人力資源管理創新實踐中，以習近平新時期中國特色社會主義為指導，用習近平關于能源行業的重要講話精神教育引領廣大員工，統一思想認識，激發創造活力；大慶精神鐵人精神是石油企業管理的精髓和顯著特征。守“重思想引領”之正，就必須在創新中始終高唱“我為祖國獻石油”主旋律，始終秉承石油人“愛黨愛國，堅定不移聽黨話跟黨走”的優良傳統；就要深入開展以“苦干實干”“三老四嚴”為核心的石油精神再教育，始終以“鐵人”和新時期“鐵人”的示范作用教育引領廣大員工增強“四個意識”、堅定“四個自信”、做到“兩個維護”，排除萬難、勇于創新，為保證國家能源安全再譜新篇。3、堅守“重崗位責任和技能”之正。“崗位責任制”重在用嚴格的制度保證崗位責任的落實，保證人崗合理匹配。堅持把提高員工素質作為增強企業發展動力的重要手段，重在解決本領不過硬的問題。堅守“重崗位責任和技能”之正，就要進一步堅持和完善以因事設崗、以崗定責、人事相宜、責任追究為主要內容的崗位責任制度和崗位技能提升制度，堅決摒棄不符合時代要求的身份管理的思維與方法，將崗位價值創造，員工價值提升、潛能激勵、技術規范等新思想融入崗位責任制和崗位技能提升工程；運用現代科學技術，加強崗位責任動態督查，規避安全風險；就要把石油企業管理中精益求精、追求卓越的優良作風傳承下去，結合崗位實際，開展全員信息數字技術培訓，確保現代信息技術在企業科研、生產、管理、銷售等方面的廣泛應用。4、堅守“重人本”之正。石油企業管理創新實踐、管理模式的原則和制度，都有鮮明的“重人本”的價值取向。堅守“重人本”之正，就必須堅持“以人為本”的管理理念，實施以人為中心的人力資源管理。將人力資源作為第一資源進行價值開發，將人才的價值提升擺在優先發展的位置，將個人的職業規劃、價值實現與企業的發展目標和利益有機統一。堅持以人為本，就要力戒官僚主義的作風，服務員工，關心員工工作和生活，保障員工民主權利和主人翁地位；在管理制度、管理流程的制定中從員工的需要出發，從方便員工和基層出發，寓管理于服務中，并在體制機制上予以落實和保障，為員工創造積極向上、公平公正的工作環境和氛圍。守正，不是簡單地重復。守正，是為了在創新中既保持特色、不迷失自我，又能使石油企業管理、人力資源管理的優良傳統取向之“正”彰顯出新的時代價值；守正，既是創新的前提和基礎，也是在新的歷史條件下，根據時代發展的要求而進行的一種創新性思維。

二、順應時代之勢，創新管理體制機制

察勢者明，趨勢者智。“創新是引領發展的第一動力”。順應內外環境變化和現實需要不斷創新是石油企業管理的優秀品質。當前，石油企業管理的內外部環境正在發生深刻變革，社會信息化加速演變、企業國際化以及文化管理的加速發展正在深刻影響和重塑企業的人力資源管理。然而，石油企業人力資源管理的數字化轉型還沒有取得突破性進展，支持企業國際化發展的人才體制機制還不夠完善，企業人力資源管理與企業文化深度融合的體制機制還不夠健全。石油企業人力資源管理必須準確把握三大趨勢帶來的機遇與挑戰，乘勢而上、與時俱進，著力創新管理體制機制、重塑管理模式，推動石油企業國際化和高質量發展。

（一）應社會信息化加速演化之勢，創新數智化人力資源管理體制機制。以數字技術、人工智能等為代表的新一代信息技術，改變了傳統的管理模式和工作場景，簡化了管理和服務流程，提高了人力資源管理決策的科學性和實效性，也對傳統人力資源管理的組織變革、管理效率以及公平性提出了新的挑戰。2020年，國務院國資委發布了《關于加快推進國有企業數字化轉型工作的通知》，明確提出了促進國有企業數字化、網絡化、智能化，打造能源類企業數字化轉型示范的要求。石油企業人力資源管理必須順應這一趨勢，利用最新的數字技術和方法，創新管理理念，通過技術賦能創新體制機制，為企業數字化轉型提供有力支持。1、創新理念，統籌規劃。《哈佛商業評論》2020年的一項調查發現，63%的高管將文化挑戰列為數字化轉型工作的最大障礙。由此可見，企業人力資源管理的數字化轉型，不僅是技術實現的過程，而且是思維模式轉變。要從戰略和全局的高度明確目標、系統謀劃，變革組織結構，健全制度體系，形成部門聯動的工作機制；要創新技能提升和再培訓理念，強化數字化思維，積極引進和培養信息通信、人工智能、互聯網等專業人才，推動人力資源管理者進一步擴展專業廣度，將現代數字信息技術與人力資源管理深度融合，實現從“行政管理思維”向“數字化專業服務思維”的轉變，構建企業人力資源管理新技術、新系統良性運轉的數字化生態。2、技術賦能，創新模式。創新石油企業人力資源管理模式，通過將大數據、云計算、人工智能等數智化技術集成到人力資源管理的職能優化、管理制度、管理方法、工作流程、決策方案等各個環節，推動人力資源管理模式的數字化轉型。當前應重點在以下兩個方面尋求突破：一是從“數據收集”轉變為“數據挖掘”。人力資源管理數字化最重要的是數字資產的創造和應用。要將員工基本信息數據、工作履歷數據、績效考核數據等有關數據進行整合分析、信息網絡加工，通過人才畫像、崗位畫像、人崗匹配分析等功能，挖掘數字背后的綜合素質、工作能力和工作態度等，形成員工的勝任素質分析，為企業更加準確地掌握人力資源狀況，實施人力資源動態管理、人力資源規劃和優化配置提供決策支持；在崗位招聘、內部職務晉升，或是企業開拓新業務招募人才時，通過對員工信息數據的挖掘、整合和分析，給出智能化推薦人選，幫助實現人員與崗位的有效匹配，節約管理成本；在績效考核中實行“主觀評價與數據評價”相結合的評價體系，利用大數據技術實時記載、分析員工的工作業績、工作質量和效率等相關信息，生成關于員工績效的客觀評價數據，增加績效考核的科學性、公平性。二是從“模塊管理”轉變為“全鏈條管理”。目前，石油企業員工勞動關系管理、績效考核（OKR或KPI）管理、薪酬激勵等模塊的管理信息系統，大多都是相對獨立運行的。推進管理模式轉型，首先要基于數字化思維和戰略人力資源管理要求，建立與公司戰略聯動的、與企業價值鏈協同的、與日常管理活動及時反饋的全鏈條數字化人力資源管理系統。集成和再造公司業務流程，打開部門間的信息資源壁壘，將企業的戰略目標、企業管理的業務過程、日常管理活動中的員工動態進行數字化整合，加工生成新的信息資源，供不同層級的管理者分享，確保企業人力資源配置與企業戰略的有效銜接；創新和優化管理業務流程，打開人力資源管理各個職能模塊之間的信息壁壘，實現信息數字資源共享，形成融各職能模塊于一體的全鏈條人力資源管理平臺，使各職能模塊中相關的業務流程無縫對接，提高人力資源管理的效率與效益。

（二）應石油企業國際化發展之勢，創新國際化人才工作體制機制。“創新驅動實質上是人才驅動”。在科技發展引領產業發展的今天，人力資本已經成為實現企業國際化最重要的生產要素，人才成為國際化競爭的制高點。“雙循環”“后疫情”大背景下的石油企業國際化，面臨更趨激烈的國際競爭。既有與國內外企業間的市場競爭、產品競爭、成本競爭和日趨激烈的技術及人才競爭，也面臨不同國家和地區政治體制、法律規范、文化背景和文化多元化的挑戰。適應石油企業國際化發展的客觀要求，必須加快創新適應國際化發展、融跨文化思想于一體的人才體制機制，以習近平人才思想為指導，確保人才工作優先、人才引領發展得到落實。1、創新選才養才機制。堅持全球化視野，拓寬人才選拔渠道。不僅在國內而且要在國外名校、研究院所、跨國公司選擇相關領域的優秀人才；堅持在創新實踐中發現人才的選才觀。注重在企業的科技創新、生產實踐、管理實踐中考察和發現人才，力戒技術人才培養同生產和創新實踐脫節；堅持學歷提升、業務研修、學術交流與使用中培養相結合，既注重基本理論、前沿技術的培訓提高，更要注重在現實技術實踐中，在解決企業發展技術難題的科技創新、管理創新的實踐中培養人才的創新意識和創新能力；中青年優秀人才的選拔和培養，是一項具有戰略和全局意義的工作。“要按照人才成長規律改進人才培養機制”，通過“傳幫帶”等多種途徑幫助中青年人才走過成長期。既要為中青年人才的脫穎而出鋪路搭橋，又要力戒急功近利、揠苗助長；通過系統的跨文化培訓與開發，提高國際化專業技術和管理人才適應異域文化的能力和跨文化溝通交流的能力，增強國際化視野。對于外籍員工和國際雇員，在尊重文化差異的前提下，以企業共同愿景為基礎，通過漢語言和中華文化的宣傳、影響，增強彼此的文化認同。2、創新用才聚才機制。堅持事業為上，以事擇人、人崗相適、人盡其才。要充分考慮人才的專業特長、人格特點，充分考慮崗位的價值要求和能力要求，用其所長、用當其時，將最合適的人才在最佳時機配置在最合適的崗位上，力戒因人設崗、變相照顧、論資排輩；以事業激勵、石油精神引領和命運共同體理念，充分激發員工的潛能。真正把企業的命運、發展目標與人才自身的職業規劃、價值實現緊密聯系起來、統一起來，讓員工通過自己的努力，在為企業創造價值的同時也能實現自己的人生價值；使用和留住人才必須給人才搭建干事創業的平臺，給人才實實在在的舞臺和空間，充分信任和尊重人才；要構建適應市場化、與國際接軌的公平競爭的環境氛圍和競相成長、各展其能的激勵機制。堅持以價值和公正公平為導向，創新國際化人才薪酬、評價、職稱職務晉升、動態管理機制，建立崗位薪酬與崗位績效和價值貢獻相匹配、具有競爭力的人才薪酬制度和體現公平公正原則的激勵和評價晉升制度，吸引人才、留住人才、成就人才。

（三）應文化管理發展之勢，創新人力資源管理與企業文化有效融合的體制機制。“隨著知識性勞動比重的增加以及人們對管理的外部控制方式的局限性認識的加深，人力資源管理進入了文化管理時代”。在理論方面，學者們認為文化對人力資源管理有著普遍而深入的影響，而招聘與配置、培訓與薪酬和評估這四種人力資源管理政策對企業文化有顯著影響。雖然石油企業人力資源管理具有與企業文化融合的優良傳統，但還沒有從制度層面進行系統化、鏈條化設計。面對人力資源管理與企業文化深度融合之勢、面對企業員工思想、結構呈現的新特點，石油企業人力資源管理必須進一步解放思想，創新深度融合的體制機制，以制度保障和促進融合，形成人力資源管理與企業文化相互促進的新局面，提高企業的管理質量和效率。1、依托企業文化功能，提升人力資源管理實效性。當前，石油企業改革發展任務繁重、形勢嚴峻，以知識型員工為主體的職工隊伍呈現思想多元、注重自我實現、注重公平與權利、流動性強的新特點，迫切需要以習近平倡導的“石油精神”來錘煉作風、凝聚隊伍。只有創新體制機制，充分發揮企業文化的功能作用，把以大慶精神鐵人精神為代表、以“苦干實干”“三老四嚴”為核心的“石油精神”學習教育貫穿企業生產、管理、服務的全過程，用其中蘊含的先進性、創新性引領員工思想，用其中彰顯的奮斗精神、無畏品格、實干作風、奉獻品質激勵員工，讓“我為祖國獻石油”成為共同價值認同，增強員工的責任感和團隊意識，激發員工的積極性和創造性，確保人力資源管理各項政策措施的順利實施。2、以人力資源管理創新，促進企業文化發展。將企業文化的價值觀、企業精神、行為準則融入人力資源管理全過程是機制創新的重要途徑。創新人才招聘和員工培訓方式方法，在人員招募時傳播和推介企業文化，在員工培訓時，以“業務+文化”模式宣講和開展相關主題活動，展示石油企業文化的獨特魅力，增強員工對企業文化的認同感；創新體現石油企業文化內涵的薪酬制度和考評體系，不僅考核具體的工作業績，還要考察實現這些業績所秉持的價值理念和行為規范；通過人力資源管理者自身的言行傳遞企業文化精神。人力資源管理既與企業的發展戰略、效益效率密切相關，也與員工的個體利益和職業生涯緊密相關。人力資源管理者自身的角色定位，決定了他們在企業文化建設、石油精神傳承中處于特殊的地位。人力資源管理者要發揮好企業文化的示范作用，以實際行動詮釋、傳遞石油企業文化所承載精神力量，共同推進企業文化建設和“石油精神”的傳承。3、創建雙向考評體制機制。在企業人力資源管理和企業文化建設工作中，實行雙向考核的工作機制，促進企業文化與人力資源管理相互“匹配”。在人力資源管理考核體系中，設置體現文化功能、文化滲透、文化宣傳的指標。考核人力資源管理政策、流程背后的價值取向和文化邏輯，考核人力資源管理者示范、詮釋企業文化的實際效果，促使人力資源管理在制度建設、招聘選拔、培訓等環節中加入文化因素。在企業文化建設考核中，設置體現促進人力資源管理實踐和相互融合的指標。考核企業文化建設在引領員工思想、吸引和留住人才、激勵員工奮進、塑造員工成才、為人力資源管理營造良好思想和環境氛圍方面，發揮導向、激勵、凝聚的作用情況，通過構建雙向考核體系，倒逼人力資源管理與企業文化相互促進、不斷創新。綜上，石油企業人力資源管理的守正與創新，是同一個問題的兩個方面，統一于人力資源管理的創新實踐。“要堅持守正與創新的統一”，是習近平關于創新的認識論和方法論，是新時期推進創新實踐的基本遵循。只有既堅守石油企業管理、企業人力資源管理的優良傳統價值取向之“正”，即“堅守重科學態度之正、堅守重思想引領之正、堅守重崗位責任和技能之正、堅守重人本之正”，又順應信息化、國際化、文化管理發展的時代特征變化之勢進行創新，石油企業人力資源管理創新才能符合企業發展實際，契合企業文化導向，才能順應外部社會、政治經濟、科技和文化發展的變化，實現守正與創新的統一，才能在正確的方向和道路上與時俱進，以管理創新為實現企業的奮斗目標提供強大動力。

作者:楊倩 單位:中國石油國際勘探開發有限公司