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[摘要]輔警作為公安工作中不可或缺的一部分，肩負著維護一方平安的責任。全國各地公安機關按政策要求，結合自身實際雖制定了相應的輔警管理辦法，但大多地方輔警的薪酬管理體系仍不健全，造成了輔警薪酬較低，從而導致輔警在工作中積極性不高等問題。本文在FN區輔警薪酬實際調研的基礎上，結合相關獻分析了輔警隊伍薪酬管理中存在的問題，提出了相應的解決建議，以期為完善輔警薪酬管理機制提供參考。

[關鍵詞]公安機關；輔警；薪酬管理

2016年,國務院辦公廳出臺了《關于規范公安機關警務輔助人員管理工作的意見》,全國各地公安機關結合自身實際也制定了相應的輔警管理辦法,使輔警的管理逐步完善、成熟。但是,大多地方的薪酬管理體系還不健全,造成了輔警薪酬較低,與本單位民警相比,存在很大差距,導致輔警在工作中積極性不高,更為甚者放松了對自己的要求,出現了違法違紀的行為。這不僅對公安隊伍的形象造成了很大的影響,同時,也制約了輔警隊伍的管理和改革的發展進程。本文查閱了大量相關文獻及材料,并結合FN區輔警薪酬實際調研,經過探索與研究,對輔警隊伍薪酬提幾點建議供相關部門參考。

一、輔警薪酬管理的研究背景和意義

（一）研究背景

當前,影響社會穩定的重大風險依然存在,社會治安形勢的日趨嚴峻,公安機關的任務越來越艱巨,警力不足的問題顯得越來越突出,在警察編制無法增加的前提下,輔警隊伍作為公安力量的重要補充,在搶險救災、重大活動安保、打擊違法犯罪、道路交通安全管理、公安政務服務、疫情防控等方面發揮了積極作用,已經成為公安機關打擊違法犯罪、維護社會穩定的重要輔助力量。履行好新時代使命任務,既要依靠“四個鐵一般”的高素質過硬民警隊伍,也離不開一支管理規范、輔助到位的輔警隊伍。

（二）研究意義

盡管國務院辦公廳出臺了《關于規范公安機關警務輔助人員管理工作的意見》,全國各地公安機關結合自身實際也制定了相應的輔警管理辦法,使輔警的管理逐步進入法制化的軌道,使輔警的管理有章可循、有法可依。但是,大多地方的薪酬管理體系還不健全,造成了輔警薪酬較低,與本單位民警比起來,還存在很大差距。特別是輔警本身職業發展空間相對較小,社會認可度不高,導致輔警在工作中積極性不高,存在“當一天和尚,撞一天鐘”的思想,更為甚者放松了對自己的要求,出現了違法違紀的行為。這不僅對公安隊伍的形象造成了很大的影響,同時,也制約了輔警隊伍的管理和改革的進程。

二、相關概念

（一）輔警定義

輔警,是公安機關警務輔助人員的統稱。是指根據社會治安形勢發展和公安工作實際需要,泛指面向社會招聘的,為公安機關日常運作和警務活動提供輔助支持的非人民警察身份人員。通過對FN公安局調研,得知該局共設立39個部門,每個部門都根據自身職責配備相應人數的輔警,協助警察完成各項工作任務。

（二）薪酬定義

薪酬是指作為簽訂雇傭關系的員工向所在組織提供勞務所得到的福利或者資金等各種形式的酬勞。廣義上來說,薪酬包括基本工資、績效報酬、法定休假等外部回報,也包括參與決策決議、隨職位提升而承擔更關鍵的責任等內部回報。狹義上來說,薪酬是指雇員通過自己的工作所獲取的工資、福利或者獎金。

三、FN區輔警隊伍現狀及薪酬情況

（一）輔警隊伍現狀

目前,該局共有民警289人,非民警帶編制人員(公務員、事業編干部、事業編工人、人事代理)87人,輔警916人,在編人員與輔警人員比例為1∶2.4。按照工作性質分類,分為文職輔警和警務輔警。FN區公安局共有文職輔警287人,大多為女性,主要工作任務是協助非執法崗位人民警察從事行政管理、技術支持、警務保障等工作；警務輔警629人,大多為男性,主要工作任務是協助執法崗位人民警察開展執法執勤和其他勤務活動。按照人員性別分類,全局共有男性輔警655名,主要負責接處警、路面巡邏、案件辦理等一線執法執勤崗位工作；女性輔警261名,主要負責接線調度、文字工作、檔案管理、窗口業務辦理等行政服務崗位工作。男女比例為2.5∶1。按照人員年齡分類,全局共有30歲以下輔警455人；31~40歲輔警375人；41~50歲輔警51人；51歲以上輔警40人。按照人員學歷分類,本科以上輔警257人；大專學歷429人；高中及其以下學歷230人。按照人員工齡分類,5年以下273人；5~10年358人；10~15年231人；15~20年25人；20年以上29人。

（二）輔警薪酬情況

2015年6月份以前,該局各基層所隊輔警的管理形式是自行招聘、自行管理、自行使用,所需經費自行解決或由鄉鎮財政列支,形成了區局、基層所隊、鄉鎮政府多頭管理的復雜局面：一是基本工資標準不一樣；二是福利保障不一樣；三是保險繳納不一樣。為破除輔警管理亂象,解決經費保障難度大的問題,2015年下半年,在與當地人社局、財政局等相關部門的協調下,該區將警務輔助人員全部納入區勞務派遣管理,經費全部納入財政預算,實現了警務輔助人員工資標準為所在城市最低工資標準的140%,薪酬標準為2660元,與其他單位勞務派遣人員相比高出40%,統一繳納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險等“五險”。目前,該公安局警務輔助人員收入主要包括基礎工資、崗位層級獎勵和不定期獎勵。基礎工資為崗位工資2660元,加上每年20元的工齡工資,人均2700余元/月。區財政列支警務輔助人員年工資總額的10%用于崗位層級獎勵和平時獎勵。其中,90%用于年度崗位層級獎勵,10%用于平時獎勵。崗位層級獎勵人均200元/月,在平時工作中有重大立功表現的輔警,即時進行獎勵,獎金100~1000元不等。全局輔警月收入最低的2400元左右,最高可達2700余元,每月財政人均擔負3400余元,每年區財政擔負警務輔助人員經費達3500余萬元。輔警集中管理前,該局警務輔助人員流動率高,每月達10人左右,集中管理后,隨著警務輔助人員待遇的不斷提升,輔警切實感受到了職業的獲得感,人員流動率明顯下降。所以說,薪酬管理對組織而言十分重要,不僅能夠激發員工們的工作熱情,還能促進組織戰略目標的實現。

四、薪酬管理存在的問題分析

在國務院辦公廳印發的《關于規范公安機關警務輔助人員管理工作的意見》（以下簡稱《意見》）中,對輔警的薪酬管理體制,提出了具體的措施和要求。雖然全國各地公安機關均在積極的貫徹落實《意見》,但是受地域經濟影響,有的地方財政資金不能滿足輔警薪酬管理要求,造成了輔警對當前薪酬管理的滿意度仍然不高,“同工不同酬”,工作量大而薪酬卻很少,心理產生了強烈的落差。分析FN區輔警薪酬管理存在的主要問題有：一是工資待遇不高。雖然輔警集中管理后,統一簽訂了勞務派遣合同,落實了五險和層級獎勵,但是到手工資每月只有2000多元,這些微薄的薪酬對于養家糊口的需求來說,基本上還不能滿足。尤其是與民警工資薪酬對比,懸殊差距大,嚴重地打擊了輔警的工作熱情,加上輔警沒有執法權,很多工作不能獨立完成,需要在民警在場的情況下才能開展,因此滋生了輔警得過且過,拿工資混日子的心理。過低的工資薪酬不僅導致不少輔警辭職另謀出路,或者兼職副業,不能全力以赴,全副身心的投入公安工作,也導致高素質、高能力的輔警人員大量流失,更使輔警隊伍以及公安機關的長遠發展進入瓶頸階段。二是福利保障不夠。輔警隊伍的福利待遇一向被忽視,近幾年隨著國家對輔警的關注,不同地方的公安機關結合自身實際,均出臺了一些保障輔警福利的辦法。FN區公安局輔警集中管理前,除了用人單位節假日發放的少量物質福利待遇外,輔警沒有其他形式的福利待遇。自《意見》出臺后,隨著國家對輔警隊伍的重視,輔警的福利待遇也有不同程度的提高,但對比工作強度和民警的福利待遇來說還遠遠不夠,公安工作值班、加班、備勤、停休是常態,輔警的付出往往只有輪休補償。據調查,公安機關平均4天左右一次值班,遇有重大活動或者重大案事件,需要停休,目前民警除了值班補貼,還享有警銜補貼、取暖補貼、車補、電話費等各種津貼,和節假日工會發放的福利和健康體檢等,福利待遇的差距,造成了輔警隊伍的不穩定。三是獎勵機制不全。當前,輔警獎勵大多數是以本級公安機關為主,上級公安機關的表彰獎勵很少,省級層面的更少。在上級單位的表彰中,絕大多數的名額都會給了民警,輔警很少有獲得表彰的機會；在本單位的表彰中,存在個別領導選人“偏愛偏信”,獎勵名額固定人選,使得原本就不多的獎勵機會,大大減少。同樣的工作量、工作態度、工作完成質量卻得到不同的重視、享受不同的待遇,引起了輔警的心中不滿意。執法崗位與非執法崗位的工資都一樣工資,干得多干得少工資還是一樣,干得好干得壞工資也沒有區別,很大程度的挫傷了輔警人員的積極性。四是晉升通道不暢。不管哪個行業如果沒有就業前景、上升的空間,那么既吸引不了人才,也容易造成在工作上缺少積極性。輔警集中管理之前,FN區輔警隊伍只有兩三個警種自行任命了小組長（小隊長）,小組長（小隊長）下面會管理幾個人,雖然當了負責人,但是在薪酬和福利待遇上,組長（隊長）與組員（隊員）之間沒任何差別,只是多了些工作、責任和說著好聽罷了。勤奮工作卻前途渺茫,無法調度輔警干事創業的活力和動力。五、關于輔警隊伍薪酬管理的幾點建議根據狹義薪酬的理解,薪酬管理指企業工資的微觀管理,是企業在國家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內,靈活運用各種方法與手段,制定各種激勵措施與規章制度,在職工中貫徹按勞分配薪酬差別。薪酬管理不能僅僅局限于按“勞”分配上,更應該通過強化內在薪酬來提升員工的滿意度。因此,應該將從優待警、從優待輔同部署、同落實,通過出臺“暖輔惠輔”的一系列措施,來不斷加強對輔警隊伍的關心與關懷力度,切實增強輔警的歸屬感、獲得感、榮譽感。

（一）健全機制，切實增強歸屬感

一是建立談心談話制度,通過經常性的知情談話及時了解輔警的工作、生活情況,努力解決輔警的后顧之憂；通過有效的交流談心、家訪慰問、解難幫困等措施,切實讓輔警感受到人格上的尊重、精神上的鼓勵、工作上的愛護、生活上的體貼；通過座談教育,引導輔警能夠及時轉變觀念,鼓足干勁,全身心地投入到本職工作崗位中。二是制定輔警健康跟蹤制度,建立健全輔警健康檔案,每年組織輔警進行身體健康檢查,對因公負傷輔警開通救治“綠色通道”。以FN區公安局為例,輔警救治的“綠色通道”已開通了幾年,今年也開始落實輔警健康檢查制度。同時,結合工作實際,科學安排各項勤務工作,優化輔警輪休、調休制度,充分保障輔警的休息時間,有效緩解輔警工作壓力。三是實行分級管理制度。在平時工作中做到責任明確、各負其責,把輔警的管理與警務工作、業務工作、思想政治工作、黨團組織活動、文體活動等統籌協調管理,建立完善各類日常管理和考核辦法,實行軍事化、制度化、規范化管理,實現以制度管理人,以工作業績考核人,確保輔警工作有目標、行動有方向、行為有約束、表現有獎懲,最大限度地調動輔警隊伍的工作積極性。以FN區公安局為例,2015年輔警集中管理后,就建立了相對完善的日常管理和考核辦法,并逐年根據政策和實際情況完善。

（二）強化保障，切實增強獲得感

一是完善輔警的獎勵措施,根據輔警日常的履職能力、遵章守紀、工作狀態及工作實績等考核結果與物質獎勵相掛鉤,以FN區公安局為例,輔警集中管理后,落實了五險、工齡工資和層級獎勵。自2021年下半年開始,輔警開始發放一年一張生日蛋糕券,價值190元,同時下發了輔警享有年休假的規定,使輔警感受到了組織的溫暖。二是提高輔警的經濟待遇,通過落實各類政策補貼,一定程度縮小行政編制民警和輔警的收入差距,以FN區公安局為例,輔警集中管理之后,實現了層級獎勵,共分為五級輔警,以工齡劃分,五年為界,每夠五年,上升一級,最高為一級輔警。2021年底,按照HB省公安廳要求,輔警實行層級套改,根據學歷、工齡、獎勵等進行劃分,共分為七級輔警,最高一級,盡量做到同工同酬。三是建立輔警的工會組織,在發放福利、貧困慰問等方面上,民警有的輔警盡量也有,讓輔警時刻感受到組織的關懷與關注,有效保證輔警安心、盡心、真心工作。

（三）賞罰分明，切實增強榮譽感

一是開展爭先創優活動,進一步弘揚輔警“敬業、協作、創優、奉獻”的職業精神,營造崇尚學習先進、人人爭優的良好競爭氛圍。通過業務大比武等專業技能會戰,提升輔警爭先創優意識,比亮點、比進位,對先進能手利用外宣途徑,將輔警工作中的先進事跡向社會加以宣傳報道,提升輔警工作榮譽感。二是健全表彰激勵機制,對工作表現好、業績突出的,該表彰的表彰,該獎勵的獎勵,并優先繼續簽訂用人合同；對考核不合格或有違法違紀行為的,隨時予以辭退。三是實施崗位輪換措施,文職輔警和勤務輔警、機關輔警和一線輔警,可以每季度或者每半年進行一次崗位輪換,使輔警可以感受不同的工作內容和工作強度,最大程度上杜絕工作疲勞和懈怠現象。當前社會,輔警作為公安工作整體中不可或缺的一部分,同樣肩負著維護一方平安的社會責任,完善的薪酬管理機制使輔警隊伍更加成熟、穩固、富有生機,為公安注入新鮮血液的同時,其自身價值的體現、工作的獲得感、榮譽感、滿足感將會更加的提升,在與公安主力軍共同為維護一方平安上也會更加堅強有力,一道撐起一方金色盾牌。

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作者:馬丹莉 單位:河北省唐山市豐南區公安局