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摘要：文章主要對大數(shù)據(jù)背景下高校人事管理工作機制創(chuàng)新進行研究，首先對大數(shù)據(jù)背景下高校人事管理工作機制的內容以及機制創(chuàng)新的意義進行概述，然后分析大數(shù)據(jù)背景下高校人事管理工作機制創(chuàng)新的現(xiàn)狀，最后對推進高校人事管理工作機制創(chuàng)新的有效策略進行總結。

關鍵詞：大數(shù)據(jù)；高校；人事管理；工作機制

一、大數(shù)據(jù)背景下高校人事管理工作機制概述

（一）高校人事管理工作機制的主要內容隨著近年來社會發(fā)展水平的不斷提升，人事信息處理的重要性也逐漸得以凸顯，在高校日常運行過程中，人事管理工作機制具有十分重要的影響和作用。一般情況下，高校人事管理工作的核心要素主要包括人事管理資源、人事管理目標、人事管理對象以及人事管理主體。在傳統(tǒng)模式下的人事管理工作中，管理人員需要面對大量的信息和資料，工作效率相對比較低，工作質量也并不高，這就給高校管理工作的發(fā)展帶來了極大的阻礙。然而隨著信息網(wǎng)絡技術的飛速發(fā)展，如今，在大數(shù)據(jù)背景下，高校相關部門可以通過合理利用互聯(lián)網(wǎng)技術，進一步提升人事管理工作的效率及質量，為校內人員提供更加優(yōu)質的人事管理服務〔１〕。

（二）高校人事管理機制創(chuàng)新的重要意義

隨著高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展，近年來，國內高校建設規(guī)模逐步擴大，人事管理工作的難度也逐漸提升。在傳統(tǒng)的高校人事管理模式中，工作內容更加側重于對人員的使用及管理，并且主要是以純行政事務的形式開展的。此類管理模式具有一定弊端，無法與新時代背景下的高校發(fā)展情況相適應，制約了高校的長遠發(fā)展。就目前來看，國內全日制高校教職工數(shù)量已超兩百萬，這就給高校人事管理工作的開展帶來了更大挑戰(zhàn)，人事管理工作機制創(chuàng)新刻不容緩〔２〕。

二、大數(shù)據(jù)背景下高校人事管理工作機制創(chuàng)新的現(xiàn)狀

（一）缺乏創(chuàng)新型的管理工作機制

管理工作機制方面的問題通常表現(xiàn)為不夠科學的選人機制及用人機制。首先，在目前大部分高校的選人機制中，仍舊偏重于看職稱、學歷以及科研成果，而嚴重忽略了教職工教學能力及知識水平的高低。這就導致部分能力及綜合水平較高的人才，由于職稱等原因的欠缺，而無法順利入職，造成了嚴重的人才流失。與此同時，部分高校的選人渠道相對比較窄，選人過程不夠規(guī)范，面對的人群主要還是高校畢業(yè)生，而這些畢業(yè)生人選往往資力較淺、經(jīng)驗不足，很難立即勝任當下的工作崗位，還有部分畢業(yè)生憑借關系獲取就業(yè)渠道，造成了不公平競爭的局面〔３〕。此外，部分高校的用人機制相對比較僵化，管理人員與教學人員平時溝通交流的機會較少，容易存在一定的分歧卻又無法及時得到解決，從而給人事管理工作的開展增加了難度。

（二）人事管理工作理念相對比較落后

就目前來看，國內部分高校仍在沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，管理工作理念相對比較落后。在傳統(tǒng)模式下，工作人員更加偏重于以事為本，而嚴重忽略了以人為本的重要性，對教職工進行分類往往是以其身份為標準，缺乏必要的激勵機制，從而導致教職工的工作熱情無法得到提升。與此同時，在部分高校的實際管理工作中，管理人員通常只注意到了加強物質刺激及制度控制的重要性，而完全忽略了教職工的主觀感受，很少去主動調動教職工的積極性，不重視引導和鼓勵教職工的個性化發(fā)展〔４〕。此外，在人力資源管理及利用過程中，管理人員往往目光不夠長遠，只注重當前的師資需求以及指標要求，而未能對師資團隊及高校人事管理工作的長遠發(fā)展做好打算。

（三）人事管理團隊的綜合能力水平有待提升

目前，國內部分高校的人事管理部門中有相當一部分工作人員在專業(yè)知識儲備及實際操作能力方面都有一定的欠缺。與此同時，大多數(shù)管理人員通常都更注重完成事務性工作，對人力資源管理工作的本質要求以及高校發(fā)展情況知之甚少，在日常工作中墨守成規(guī)，從而導致人事管理工作制度創(chuàng)新及改革遲遲未能得到落實。總體來看，在各方面因素的影響下，大部分高校人事管理團隊的綜合能力水平仍待進一步提升。

三、大數(shù)據(jù)背景下高校人事管理工作機制創(chuàng)新的有效策略

（一）建立健全高校人事管理工作機制

在大數(shù)據(jù)背景下，創(chuàng)新高校人事管理工作機制，能夠為高校發(fā)展提供更多的動力，并進一步激發(fā)教職工的工作熱情及創(chuàng)造性，從而提高學校整體的辦學效益。首先，要積極引導機制創(chuàng)新，依據(jù)高校的實際發(fā)展情況，對相關人才資源進行全面挖掘，努力拓寬相應的人才引入渠道，徹底打破以往僵化的人才納入標準，從各個方位吸引人才的參與。其次，要建立健全用人機制，促進人事管理工作的改革創(chuàng)新，根據(jù)當前社會發(fā)展的根本需求以及未來的發(fā)展趨勢，對用人制度進行調整。除此之外，管理人員還應建立起科學的獎懲制度，確保教職工能進能出、人才合理有序流動，從而進一步挖掘人才的潛力，提升工作人員的工作積極性，并有效實現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置。

（二）構建起科學合理的數(shù)據(jù)信息服務平臺

在大數(shù)據(jù)時代背景下，通過科學利用網(wǎng)絡信息技術建立全面可靠的數(shù)據(jù)信息服務平臺，將在極大程度上提升高校人事管理工作的效率。一般情況下，數(shù)據(jù)信息服務平臺的構建需要包括以下幾類：首先是數(shù)據(jù)源層，主要包括來自網(wǎng)頁的相關信息、數(shù)據(jù)庫、文件日志等內容。數(shù)據(jù)源層通常預留接口，能夠實現(xiàn)對數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)的有效提取，并可以在平臺進行復用。其次是數(shù)據(jù)存儲及處理層，其功能主要包括對數(shù)據(jù)進行采集、清洗以及預處理操作，可對相關數(shù)據(jù)進行存儲、分析以及檢索挖掘，為數(shù)據(jù)使用者提供方便。此外，還有應用服務層，該層主要負責提供可視化環(huán)境，對門戶、目錄以及相關數(shù)據(jù)進行管理，具體服務內容主要包括數(shù)據(jù)的上傳、下載、統(tǒng)計以及查詢。

（三）提升高校人事管理團隊的綜合能力水平

高校人事管理工作機制的改革創(chuàng)新，需要在高校領導層及人事管理團隊的共同支持和努力下才能真正得到落實。人事管理人員綜合能力水平的提升，是創(chuàng)新工作能夠順利實施的重要保障。首先，要全面加強對管理人員專業(yè)知識的培訓，人事部門的每位成員都需要熟練掌握與人事管理工作相關的各項政策內容，具備充足的專業(yè)理論知識。其次，高校需要定期對管理人員進行組織培訓，通過文化教育與社會實踐教學相結合的方式，提升管理人員各方面能力，激發(fā)他們的創(chuàng)新思維及宏觀思考能力。此外，高校還應及時組織管理人員進行思想教育工作，增強其團隊意識及服務意識，確保管理人員在日常工作中能夠時刻秉持公正嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，提高自身的辦事效率，為高校教職工提供更加系統(tǒng)全面的人事管理服務。

（四）積極推動人事管理工作理念創(chuàng)新

推動管理理念創(chuàng)新，是全面提升高校人事管理工作水平、增強高校競爭力的重要措施，也是有效提升高校辦學效益及整體辦學層次的核心所在。因此，各大高校應積極順應時代的發(fā)展潮流，結合高校實際情況、社會環(huán)境的變化等各方面因素，積極推動人事管理工作理念創(chuàng)新。在大數(shù)據(jù)背景下，高校不僅需要積極引入新型網(wǎng)絡技術，還應樹立正確的管理工作理念。首先，管理人員需要明確以人為本的中心思想，摒棄管理約束他人的傳統(tǒng)思想，并不斷向為他人服務的思想轉化，全面提升自身的服務意識。其次，管理人員還應全面提升對人才資源的重視程度，充分利用現(xiàn)有人才資源，并通過設立人性化的激勵考核機制，進一步激發(fā)人才潛力。除此之外，高校還應積極推進崗位制度改革，加強崗位管理工作，對管理程序進行全面簡化，從而提升高校人事管理效率。綜上所述，在大數(shù)據(jù)時代的背景下，各大高校應建立健全人事管理工作機制、構建起科學合理的數(shù)據(jù)信息服務平臺、提升高校人事管理團隊的綜合能力水平、積極推動人事管理工作理念創(chuàng)新，為高校人事管理工作的開展打下良好的基礎。

參考文獻

〔１〕辜海明．論高校人事管理向人力資源管理的轉變［Ｊ］．經(jīng)營管理者，２０１３（１０）：１８６．

〔２〕張洋，柴楠．中國特色現(xiàn)代大學制度框架下大學內部權力關系研究［Ｊ］．沈陽大學學報（社會科學版），２０１６（０６）：６７９－６８３．

〔３〕王媛娟．全球化時代高校人事管理趨勢及對策［Ｊ］．揚州大學學報（高教研究版），２００６（０２）：２９－３２．

〔４〕張鳳都，曹方方．中國高校內部行政權力與學術權力的博弈與融合［Ｊ］．沈陽大學學報（社會科學版），２０１６（０５）：５４８－５５１．

作者:李曉雪 單位:錦州師范高等專科學校