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摘要：實現人力資源優化是推動事業單位持續健康發展的有效策略，為此，事業單位應切實做好人力資源管理工作。但目前，事業單位在人力資源管理方面還存在一定的問題。面對這樣的情況，事業單位應加快對人力資源管理的改進與創新，建立健全相關規章制度，有機結合經濟管理理論，以推動經濟效能的提升。文章首先探討了事業單位的現狀，其次分析了事業單位存在的問題，最后提出了事業單位人力資源優化與經濟效能提升的策略，供相關研究、實踐參考。

關鍵詞：事業單位；人力資源；經濟效能

作為重要戰略資源之一的人力資源，在事業單位的管理與服務優化、改革與創新過程中發揮著至關重要的作用。新形勢下，事業單位應結合自身實際情況，對相關制度機制進行完善，做好內部人員管理，提高全體人員的綜合素質，實現人力資源優化與經濟效能提升，從而推動事業單位的健康發展。

一、事業單位現狀分析

在全面深化改革的推動下，近年來我國事業單位的改革步伐不斷加快，在人才聘用工作、人事管理工作等方面也出現了明顯的改變。對事業單位的實際情況進行調查發現，由于受到人員聘用制度的影響，其人員流動速度不斷加快，為一些雖然學歷比較低但業務能力優越、工作經驗豐富的人才提供了良好的機會，但與此相對應的，這也給事業單位的人事管理工作帶來了新的挑戰。在這樣的背景下，事業單位若想取得良性發展，必須改變傳統人事管理模式，轉變為現代化的人力資源管理?，F階段，對于事業單位來說，人力資源已經成為重要的戰略資源，直接關系到事業單位的未來發展。事業單位的崗位與員工數量較多，人力資源基礎豐富，人力資源管理中，應靈活采取績效考核、激勵、培訓教育等措施，調動人才優勢，深入挖掘人力資源價值與潛能，推動人力資源配置的優化，從而促進事業單位的良性發展。

二、事業單位存在的問題

事業單位以往主要采取的是人事管理模式，隨著改革的不斷推進，人事管理模式的缺陷逐漸暴露出來，已經無法適應事業單位實際工作的要求與未來發展需求。事業單位在人力資源方面存在的缺陷與不足主要包括以下幾個方面：

（一）管理理念陳舊

與現代化企業管理模式相比，事業單位的人事管理模式存在一定的落后性。知識經濟時代下，人才在經濟發展過程中起到的推動作用逐漸顯現出來，“以人為本”已經成為現代化企業管理中所遵循的核心理念，但事業單位以往所采取的人事管理模式，側重于打造適合崗位的員工，缺乏對“以人為本”的貫徹與踐行，員工培訓教育等諸多工作存在一定的問題，因此無法實現對事業單位人力資源價值的深入挖掘與充分利用。與此同時，領導指派、員工服從安排，是事業單位傳統管理體制的主要特征，在這樣的情況下，基層員工只能執行上級指示，導致其工作內容過于局限、工作態度過于被動，不利于員工工作效率的提高以及良好工作氛圍的營造。除此之外，事業單位的人事管理，在一定程度上來看屬于封閉式的管理，主要是通過規章制度來規范員工、約束員工的行為，缺乏激勵，未重視員工的需求、期望、情感，因此難以有效調動員工的積極性。

（二）用人制度不當

事業單位具有一定的特殊性，存在職務終身制的現象，也就是俗稱的“鐵飯碗”。員工晉升與評級，主要考核的是文憑、資歷，很少涉及其他指標或者是其他指標的權重不大，這就給事業單位的人才選拔與錄用帶來了一定的負面影響，使得事業單位難以實現“適才適用”，不利于人崗匹配度的提升，降低了事業單位的工作效率。同時，這種現象也導致一些真正有想法、有實力的員工得不到良好的發展機會，長此以往，便會給事業單位帶來諸多問題，如員工容易出現不滿與懈怠情緒以及工作態度不端正、積極性不高、危機意識不強等，不利于事業單位和諧工作氛圍的營造。

（三）績效考核不足

現階段，績效管理已經在事業單位中得到了廣泛應用，但目前，一些事業單位在這項工作上還存在一定的缺陷與不足。例如，員工考核的指標單一，無法確?？己说目陀^性，容易引起激勵不公平問題；一些事業單位雖然建立了管理制度來規范員工，建立了考核標準來考核員工的工作任務是否完成，但沒有考慮到員工工作表現、需求等因素，未將績效與工資掛鉤，無法充分發揮績效考核的作用。之所以出現上述問題，主要原因在于事業單位未正確認識或者是不重視績效管理。

（四）激勵機制缺失

隨著事業單位改革的不斷推進，當前很多事業單位正在積極應用人力資源管理來代替傳統人事管理，但與現代化企業相比，事業單位在人力資源管理方面的問題依然比較多，其中差距比較明顯的是激勵方面。就事業單位目前的實際情況來看，其在激勵方面沒有實質性內容，不管是手段還是方式均比較單一，獎勵較小，以鼓勵、表揚為主，未充分考慮不同層級員工的不同需求。與此同時，與獲得獎勵相比，員工在實際工作中更加注意避免出錯，以免遭受懲罰。上述現象的存在，導致激勵作用無法得到充分發揮，也不能有效調動員工的良性競爭意識、工作積極性。

三、人力資源優化策略

為實現人力資源優化，事業單位應不斷改進人力資源管理工作，以自身實際情況為依據，并充分考慮當前與未來發展需求，建立健全與人力資源開發利用、人力資源管理有關的制度體系，提高事業單位內部人員管理的科學性、規范性。相關制度體系主要包括以下幾個方面：

（一）人員選拔與錄用制度

對于事業單位來說，為實現人力資源優化，必須對人才選拔與錄用制度進行優化、改進。應積極推動人才選拔與錄用制度的法治化建設，即嚴格按照國家法律法規與規章制度的要求開展員工考錄工作，同時，員工考錄必須遵循競爭、擇優原則，真正做到“公開”“公平”“透明”，杜絕“內定”“走后門”等現象。針對采取人員聘用制的事業單位，應對其崗位空缺情況、實際崗位需求進行準確了解、全面分析，并要前瞻性地預測未來一段時間的人員需求數量，切實掌握崗位需求，包括對人員知識結構、專業技能、能力水平的要求，并對員工聘用方案進行合理制定。針對某一人員，決定是否聘用的時候，應盡可能全面地對其實際情況進行綜合分析，保障事業單位所招聘的員工是其目前切實需要的、能夠為推動事業單位的發展做出貢獻的或者是可以勝任崗位工作的。事業單位在聘用人員的時候，不能只看人員的缺點，而是應該善于發現員工的優點，應準確評估事業單位崗位與人員之間的匹配度，聘用最合適的人才。員工考錄工作中，事業單位應及時發布崗位與職位、所需人數、工作內容與職責、任職資格要求、應聘時間、錄用方式、錄用來源等相關信息。

（二）員工培訓制度

在事業單位中，員工培訓工作是人力資源管理中的重要組成部分之一，為實現人力資源優化，事業單位應建立長效培訓機制，將員工培訓列為事業單位的常態化工作，實現對員工培訓工作的持續推進。事業單位在開展員工培訓工作的時候，不能只組織員工學習理論知識，也不能形式主義，而是應該結合員工實際情況、充分考慮工作崗位的需求，對培訓內容進行完善，積極開展崗位職責、工作技能、黨性修養以及思想政治觀念等方面的培訓，以增強培訓工作的效果。在開展員工培訓的過程中，應將升學、進修、內部輪崗等培訓方式有機結合起來，提高員工的專業能力與綜合素質；應積極引進高新技術，如利用微博、微信等新媒體平臺，應用智慧課堂進行線上培訓，打破時間、空間的限制，提高培訓的實效性。

（三）崗位評價機制

事業單位若想實現人力資源優化，便要高度重視崗位評價，結合崗位評價結果，建立科學、合理的工資等級結構與薪酬標準，提高分配的公平性。事業單位通過有效開展崗位評價工作，可以促進其人力資源管理水平的提高。其原因在于，開展崗位評價，可以使員工更準確地了解事業單位崗位工作的性質、內容、職責、任務、目標，能夠為實現人崗匹配度的提高奠定良好的基礎，還可以為招聘、考核、獎懲、晉升等工作的開展提供有效的依據。事業單位在實際開展崗位評價工作的過程中，應結合實際情況，對相關評價指標進行合理設置，綜合評價員工在崗位中的工作要求、工作量、崗位職責、技術難度以及員工心理壓力、學歷等，引導員工結合崗位需求不斷推動自我提升、自我完善，從而為實現工作效率與質量的提高奠定良好的基礎。

（四）績效考核體系

績效管理是以關鍵業績指標為核心，以目標管理為基礎而建立的規范的、系統的、適應市場經濟要求的管理體系。為實現人力資源優化，事業單位應建立完善的績效考核體系，并采取有效的措施，將績效考核的作用充分發揮出來，才能實現績效管理效果的增強。事業單位在對績效考核體系進行設計的時候，應確保績效考核體系的合理性，確保通過績效考核體系可以使員工準確了解事業單位的崗位需求，促使員工不斷實現自我提升，更好地為推動事業單位發展貢獻自己的力量。事業單位在建立績效考核體系的過程中，應從經濟效益角度考慮，從提高員工工作效率、工作質量等方面入手，以充分發揮績效考核的作用，更好地促進事業單位的發展。事業單位領導應提高對績效考核的認識與重視，為保障績效考核的實施提供支持，事業單位相關部門應認真執行事業單位規章制度，加強對績效考核工作的監督，對績效考核體系進行定期評價，及時發現不合理、不完善之處，并對績效考核體系進行動態化的完善。除此之外，為避免績效考核實施過程中出現徇私舞弊等不良情況，事業單位還要建立完善的審查機制，靈活應用各種信息化手段，加大監督力度，保障績效考核工作效果，充分發揮績效考核的作用，促進事業單位的持續健康發展。

（五）激勵機制

事業單位為深入挖掘員工的價值，應正確認識到不同層級員工的不同需求、不同訴求，提高激勵的針對性，從而將激勵的作用充分發揮出來。事業單位在實施激勵的時候，應遵循公平、公正、適度的原則，給予員工多元化的激勵，可以是精神層面的激勵，如表揚、嘉獎、尊重、鼓勵、關懷等，也可以是物質層面的激勵，如獎金、禮品等，還可以是榜樣激勵、晉升激勵、學習培訓或目標激勵。采取這樣的激勵，引導員工形成良性競爭意識，調動員工的工作積極性，提高員工對事業單位與崗位工作的認同感、歸屬感，營造良好的工作氛圍。事業單位在管理工作中，應對薪酬制度進行合理調整，改變按職務發放薪酬的模式，可采取扁平化薪酬制度，以提高員工的工作積極性、主動性。應當將激勵與績效考核結合起來，對員工工作表現進行綜合評價、對員工貢獻程度進行量化評估，對表現優秀者給予精神獎勵或者是物質獎勵。同時，也要制定適當的懲罰措施，以發揮教育引導、約束、警示的作用，避免員工產生倦怠情緒。除此之外，當前人們的需求層次明顯提高，更加追求自我實現，因此事業單位在實施激勵的過程中，應圍繞員工的需求，對人員管理方法進行創新。具體到實踐過程中，在設置崗位以及安排人員的時候，應為員工提供自我表現、自我價值實現的機會與平臺，調動員工的創造性，充分發揮他們的主觀能動性，為事業單位注入新的生機與活力。

四、經濟效能提升策略

事業單位為實現經濟效能的提升，必須持續不斷地改進、優化人力資源管理工作，并在實際開展人力資源管理的過程中有機融入經濟管理理念，實現人力資源管理手段的創新，破解暈輪效應、馬太效應以及彼得困境。具體如下：

（一）暈輪效應

暈輪效應指的是，憑借第一印象的好惡，來對一個人的品質進行評價與判斷。暈輪效應會導致“以偏概全”的問題，導致判斷的客觀性受到嚴重的干擾。事業單位為實現經濟效能的提升，在聘用人員的時候，應注意規避暈輪效應，實事求是、客觀、系統化地對人員的能力水平、綜合素質進行評價與判斷，不可因為某一個人某一方面的不足而對其全盤否定，以便于發現優秀人員，為推動事業單位經濟效能的提高奠定良好的基礎。

（二）馬太效應

“馬太效應”簡單地概括來說是“弱者越弱，強者越強”。事業單位為實現經濟效能的提升，在開展人力資源管理工作的過程中，便要注意規避馬太效應，改變“論資排輩”的局面，制定科學的考核體系，設置合理的考核指標，為有培養潛質、有責任擔當、有突出表現、有理想、有實力的人才提供自我表現、自我實現的平臺與機會，鼓勵競爭上崗，培養員工的良性競爭意識、危機意識，調動員工的工作積極性，促進事業單位崗位工作效率的提高，進而推動事業單位經濟效能的提高。

（三）彼得困境

彼得原理是關于組織內部人才選拔和任用的理論體系，其細致地研究了組織內部人員晉升現象。彼得原理指出，在一個組織實行等級制度的情況下，每位員工都有晉升的愿望，甚至希望自己可以上升到自身無法勝任的級別，層級組織的工作和任務，大多數是由尚未被提升至該層級的員工完成的。彼得原理主張，在人才選拔時，應做到“知人善任”以及“適才適用”，對人員情況、崗位需求進行綜合考慮，在此基礎上，對人才進行科學的選拔，實現人崗匹配。彼得困境是彼得原理中的一個重要理念，其指的是，在組織內有一些表現出色的員工，不滿足于工作現狀，盲目追求職位晉升，最終被安排到一個自己無法勝任的崗位上，導致工作效率低下。為實現經濟效能的提升，事業單位應注意規避彼得困境，開展人力資源管理工作的時候，在人員配置過程中，應對職位空缺、單位崗位需求進行準確把握，并全面了解各員工的綜合素質、能力水平、專長、條件、志向與發展規劃等情況，結合崗位對人員的要求，對人員進行科學選拔與任用，提高人崗的匹配度、適應性，保障員工可以勝任崗位工作，以實現事業單位崗位工作效率的提高，進而推動事業單位經濟效能的提高。除此之外，事業單位管理中，還要注意精簡機構，以避免人員冗余現象的出現，達到降低成本的目的。四、結語綜上，為推動事業單位的持續、健康發展，必須加快對人力資源管理的改進與創新，正確認識到事業單位在人力資源管理方面存在的管理理念陳舊、用人制度不當、績效考核不足、激勵機制缺失等問題，制定科學的人員選拔與錄用制度、員工培訓制度、崗位評價機制、績效考核體系、激勵機制，并要注意規避暈輪效應、馬太效應、彼得困境給人力資源管理帶來的影響，最終實現事業單位經濟效能的提升。

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作者:黃淑焜 單位:啟東市農村社會養老保險事業管理處