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【摘要】在信息化高速發展的時代，國有企業要想高質量發展，就要充分意識到人力資源管理的重要性，市場競爭日益激烈，在這樣的時代背景下，掌握更強的經濟體系與知識關乎企業未來發展命運。不少企業開始意識到，人力資源對于自身市場競爭力的提升有很大作用，人力資源管理不僅要從企業現狀出發，更要從國有企業日后的發展方向和發展趨勢出發。相關學者表示，國有企業人力資源價值觀與國有企業經營績效有著密不可分的內在聯系，加強企業人力資源建設至關重要。本文將針對國有企業人力資源價值觀及其對經營績效影響等內容進行具體分析和論述，希望能夠為企業帶來啟發。

【關鍵詞】國有企業；人力資源管理；經營績效；企業發展

一、引言

社會高速發展，國有企業面臨巨大的競爭壓力，在這樣的背景下，國有企業不僅要掌控好自身企業日后發展方向，更要做好風險防控工作，對可能出現的風險進行預測，確保企業經濟效益的穩定。人力資源管理與企業經營效益密不可分，人力資源管理是復雜的，站在宏觀的角度上來看，企業經營管理與人力資源建設相互融合、密不可分。將人才安排在合理的位置，不僅是為了讓人才發揮出最大優勢，也是為了讓企業的經濟效益得到最大提升。

二、戰略人力資源管理

從宏觀的角度上來看，戰略人力資源管理對企業發展具有推動性意義。經濟學中對于國有企業人力資源管理有充分的認識，并將人力資源分為社會資源、自然資源和信息資源。對于國有企業而言，最重要就是信息資源，在大數據飛速發展的社會背景下，國有企業人力資源要想充分發揮自身的作用和價值，就要了解人們的個性化需求，在明確每一名企業員工自身優勢的情況下，為其安排合理的工作，實現工作效益最大化。戰略人力資源管理一定要有針對性、目的性。應對自身企業現有狀況進行合理化分析，對企業近段時間內缺乏的人才進行上報，在選聘人才的時候，盡可能實現人力資源管理的多元化，雙向選擇可以為員工提供更加廣闊的發展空間，對于國有企業而言，這也是有利企業發展的。

三、企業績效管理

國有企業績效管理要與人力資源管理緊密相連，二者不可分割。對于大多數的國有企業而言，績效關乎員工的自身利益，所以備受人們關注。績效管理要多元化、全方位考慮，不能從企業員工的工作量來衡量其對企業的付出。應當從勤、技、學、品、德、行等多個方面考慮，根據企業自身需要，規劃出各個技能所占百分比，然后權衡最終的績效指標。這種科學、定量的績效管理往往能夠得到人們的認可。經營績效管理一方面可以激發員工的工作積極性，另一方面還能夠完善現有企業的管理機制，可謂一舉兩得。國有企業績效管理并不是一成不變的，可以根據企業發展趨勢進行更改，結合實際情況有針對性地改動，只有適合企業發展的績效管理制度，才是值得提倡和發揚的績效管理制度。

四、戰略人力資源管理對企業經營績效的作用

1.人力資源管理投入對企業的影響

人力資源管理投入對企業的影響非常大，因國有企業存在職工多、工作量大、工作崗位多等問題，所以在人力資源管理過程中要十分重視。國有企業為了讓自己獲得更多利益，搶占更多市場份額，企業往往會以高額的工資吸引更多優秀人才。在加強人才投資和技能培訓的時候，都屬于人力資源管理投入成本。國有企業之所以要花費大量成本進行人力資源建設，就是為了能夠為企業謀得更多利益，企業提供給員工薪酬和福利均屬于使用成本。在一定期限內，員工為企業創造的經濟價值越高，其個人的作用也就越大。除此之外，還有很多客觀因素會影響人力資源管理成本，例如國有企業員工退休、因公受傷等，這些都需要國有企業為員工支付一定費用。可見在人力資源管理過程中需要投入和花費的成本有很多，這也與國有企業經營績效直接掛鉤，所以國有企業相關負責人要樹立正確的人力資源價值觀，明確企業日后發展方向，將企業發展方向與經營績效緊密相連，為推動企業長遠發展奠定堅實基礎。

2.團隊凝聚力對經營績效的影響

團隊凝聚力對國有企業經營績效也有很大的推動性作用，經營績效關乎企業每一個員工的利益，試想一下，如果一個企業缺乏團隊凝聚力，員工之間缺乏競爭意識，必定會出現工作懈怠、各自為政的情況，這樣企業就會是一盤散沙，沒有絲毫的凝聚力。對于國有企業一定要引起高度重視，充分意識到團隊凝聚力對于經營績效的影響力。增強國有企業的團隊凝聚力，充分發揮集體的力量，為國有企業員工樹立正確的價值觀、人生觀。可以定期開展人力資源講座，其目的就是想企業員工灌輸正確的思想觀念，讓國有企業員工意識到個人能力與集體能力相比，團隊協作更加重要，懂得大局、識大體，這才是國有企業員工應當具備的基本素質。

3.復雜環境對經營績效的影響

對國有企業來說，在市場競爭中會面臨更多的風險和壓力。復雜多變的市場環境，對國有企業人力資源管理提出了更高的要求，不僅要求工作人員具有隨機應變的能力，還要求工作人員要與其崗位相匹配。在面臨突發情況時，一些沒有工作經驗的員工往往會經驗不足，而有經驗的員工則會站在國有企業長久發展的角度出發，做出更好的抉擇。另外，國有企業一定要明確自身的發展目標，一個企業是不能朝令夕改的，在進行人力資源管理的同時，更要注重企業形象的樹立。在復雜的環境背景下，企業人力資源管理要充分考慮外界因素，不能僅根據自身企業設定人力資源管理機制，還需要考慮市場競爭機制和企業發展方向。站在宏觀的角度去分析和看待問題，這樣才能夠更好地推動國有企業發展，實現企業經營的最大化。

五、如何利用國有企業人力資源管理提升企業經營績效

1.提升國有企業人力資源開發與管理理念

人的意識具有主觀能動性，在國有企業人力資源管理進程中，國有企業應當充分考慮企業日后的發展方向，推陳出新、與時俱進，這樣才能跟上時代的發展步伐。首先要提升國有企業人力資源開發與管理的理念，在重視企業發展的同時，也要注重員工自身的發展，加強對企業員工的規劃和培養，對一些有能力、有責任的員工可以派出進修，只有從根本上提升人力資源管理質量，才能為企業經營績效的高質量發展保駕護航。

2.進一步推動人力資源管理制度體系的建設

基于企業經營績效提升的角度，構建人力資源管理制度體系對于提升人力資源管理工作的有效性具有十分重要的意義。企業要根據自身實際情況，在企業發展進程中制定切實可行的規章制度，讓每一名國企工作人員都能發揮自身的優勢和價值。為人力資源管理工作配備綜合素質較高、業務能力較強的專業化工作人員之外，還應當積極拓展人力資源管理制度體系的多元化、全面化發展。總的來說，就是要構建符合自身發展的人力資源管理機制。很多情況下，企業員工之所以辛苦付出，就是為了增加自身的經濟利益。但如果國有企業將職工的自身利益與企業的經營績效捆綁在一起，必定會大大調動員工的工作積極性，減少惰性心理的產生，為提高國有企業經營績效奠定堅實基礎。

3.以需求為導向選聘人才

選聘是人力資源管理工作的開端，更是人力資源管理工作的基礎。國有企業的發展離不開人才的培養和選拔，以需求為導向選聘人才，可以避免不必要的資源浪費。有些國有企業在選聘人才的時候一味注重學歷，忽視人才自身的專業技能。使得一些有能力、有經驗的人才因沒有高學歷而錯過好的機遇，這種情況在國有企業選聘中屢見不鮮。對此相關部門負責人應該加以重視，應設定以需求為導向的人才選聘機制，將專業技能、個人能力、品德修養放在首要位置，學歷是考量學識的一種標桿，但并不能起到最終的決定性作用，只有設定科學合理的人力資源管理機制，才能進一步推動國有企業經營績效的發展。

4.改良企業氛圍，實現員工發展

以需求為導向選擇高質量人才，這是國有企業長久發展的根本保障。企業和員工是相互依存的管理，人力資源管理和建設關乎企業的整體發展，更關乎經營績效。員工的綜合素質在很大程度上可以帶動企業的發展，而企業的發展也會為員工提供更加廣闊的平臺，可見兩者相互依存。國有企業對于員工的待遇通常較好，對于優秀員工，其工資和福利待遇也會相對增加，有些是員工期權的獎勵有些則是股權的獎勵。而對于工作積極性一般的員工，則可以采用積極的鼓勵政策，充分調動員工工作積極性，如果條件允許，可以對其進行再培訓，為員工提供更加廣闊的發展空間。為了實現公平、公正的人力資源管理機制，國有企業可以為員工設定相應的工作計劃，只有完成既定任務才能獲得相應績效，這種激勵式的管理制度往往成效較佳。以需求為導向選聘人才，以激勵為原則設定管理制度，這也是當下國有企業長久發展的關鍵。

5.進行職業規劃培訓

國有企業人力資源管理與企業自身經營績效密切相關，高質量的人力資源管理可以推動企業穩定發展，營造良好的內部環境，進而提高經營績效。所以對企業員工進行職業規劃培訓就顯得至關重要，首先要有針對性地進行培訓，參加培訓會花費較多經費，所以在選擇培訓崗位的時候要注意，盡可能多地在技術型崗位上投資培訓，對能力強、經驗豐富的工作人員給予更多學習空間，這樣不僅可以提高員工自身的專業能力，還能增強企業的綜合實力。同時，企業需要搭建職業規劃培訓基地，為企業培養健康有活力的企業人才，優秀的企業文化為員工的發展創造獨一無二的空間，在提高企業競爭力的同時，必定會實現企業經營績效最大化。

六、結語

綜上所述，本文主要論述了國有企業人力資源價值觀及其對經營績效的影響等內容，通過分析可以發現，國有企業在當今社會中，面臨著諸多競爭壓力，要想在這樣的競爭中脫穎而出，就應當將人力資源管理放在首要位置。人才建設與企業經營績效密切相關，只有具備正確的價值觀，才能營造良好的工作氛圍，端正自己的工作態度，擺正自己位置的同時，不斷提升企業員工綜合素質。概括而言，固有企業只有針對人力資源管理價值觀加以完善，重視人才培養與隊伍建設，才能不斷推動國有企業的進步與發展。

作者:鮑瑞瑜 單位:陜西省天然氣股份有限公司