前言：本站為你精心整理了人力資源績效考核和薪酬管理問題淺析范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

摘要：隨著我國社會主義經(jīng)濟體制的不斷完善，我國的中小企業(yè)在人力資源方面的制度建設、體系建設都有了很大的進步，作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略重要組成內(nèi)容的績效考核和薪酬管理也有了長足的發(fā)展和進步。但是，面對全球經(jīng)濟形勢的影響，我國中小企業(yè)在績效考核和薪酬管理方面依舊存在著明顯的薄弱環(huán)節(jié)，極大地限制了中小企業(yè)的發(fā)展壯大。為此，研究中小企業(yè)人力資源績效考核和薪酬管理方面的相關因素，實現(xiàn)跨越式發(fā)展對當前中小企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的意義。

關鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；績效考核；薪酬管理；因素

引言

在當前社會競爭日益激烈的大環(huán)境下，世界各國的聯(lián)系日益緊密，企業(yè)特別是中小企業(yè)要想實現(xiàn)長足的發(fā)展，就必須將眼光立足于全球市場。同時要擁有科學、合理的人力資源管理制度，由此才能夠保障企業(yè)在新的歷史時期取得新的發(fā)展，在整個經(jīng)濟發(fā)展的過程中為社會主義經(jīng)濟的運行貢獻力量。目前，我國已經(jīng)進入新的發(fā)展時期，對于企業(yè)的人力資源績效考核和薪酬管理方面的要求和條件越來越嚴格，要求越來越高，只有積極調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略適應時代要求，才能夠提升企業(yè)的競爭力、創(chuàng)新力、影響力、控制力和抗風險能力。因此，對于中小企業(yè)人力資源績效考核和薪酬管理的影響因素開展綜合性分析，切實推進新時期人力資源體系科學化、系統(tǒng)化、協(xié)同性建設，才可以有效解決好經(jīng)濟不景氣帶來的負面影響。

1績效考核和薪酬管理對中小企業(yè)人力資源管理的作用

1.1績效考核對中小企業(yè)人力資源管理的作用

績效考核對于中小企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的作用，在塑造中小企業(yè)的人力資源管理體系方面有著難以替代的作用。第一，科學的績效考核體系有利于不斷優(yōu)化中小企業(yè)的組織結構和組織層次；每一個中小企業(yè)都是一個組織，中小企業(yè)的組織結構調(diào)整和組織層次都是對社會發(fā)展和經(jīng)濟建設的顯示反映，在時代發(fā)展的大背景下，中小企業(yè)的組織結構和組織層次的優(yōu)化對于工作效率、工作質(zhì)量、工作效益以及戰(zhàn)略發(fā)展產(chǎn)生有力的影響。第二，合理的績效考核體系對于提高中小企業(yè)員工的工作主動性具有強大的推動作用；中小企業(yè)的發(fā)展總是離不開員工的努力和付出，所以當中小企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，首先就要想到如何提高員工的主動性，合理配置績效考核體系、科學設置績效考核指標都是建立優(yōu)秀績效考核制度的基礎。第三，系統(tǒng)的績效考核體系可以顯著增強中小企業(yè)的團體協(xié)作能力和水平；面對新時期日益嚴峻的經(jīng)濟競爭，中小企業(yè)如何取得競爭優(yōu)勢，就必須不斷調(diào)整績效考核體系，增強整個團隊的核心競爭力和創(chuàng)造力，進而才能有效增強整個團隊的效率和水平。第四，全面的績效考核體系可以大大提升績效管理水平和績效管理質(zhì)量。績效考核作為衡量整個團體工作水平的有效工具，主要表現(xiàn)在質(zhì)和量上；首先，主要表現(xiàn)為企業(yè)發(fā)展的目標，最終能夠獲得多少利益；其次在質(zhì)上，著重對中小企的發(fā)展質(zhì)量和產(chǎn)業(yè)結構進行考察，以便能夠獲得對企業(yè)的綜合性認識。總而言之，績效考核對于一個中小企業(yè)而言就是要不斷增強企業(yè)的質(zhì)量管理，通過對企業(yè)的系統(tǒng)性觀察可以為企業(yè)管理者提供有效的管理資料，為企業(yè)下一步的決策和發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整提供科學的借鑒。

1.2薪酬管理對中小企業(yè)人力資源管理的作用

薪酬管理，顧名思義就是員工的薪酬待遇，是基于績效考核結果得出的獎勵性措施。薪酬管理對于中小企業(yè)人力資源管理的作用可以從員工的合理配置、員工的工作積極性和能動性兩個方面著眼研究。第一，薪酬管理是員工開展工作的動力源泉，企業(yè)可以根據(jù)員工的績效考核結果對企業(yè)員工進行勞動力配置和崗位優(yōu)化，以此增強企業(yè)對人力資源的吸引力，為企業(yè)的長久發(fā)展積累后續(xù)力量。第二，薪酬管理作為中小企業(yè)人力資源的管理基礎，企業(yè)管理者通過建立合理的薪酬機制和科學的激勵制度。在建立上述機制和制度之后，企業(yè)就需要根據(jù)不同層級的員工制定合理適合的獎勵政策和激勵措施，以便根據(jù)不同層級員工的最終績效考核結果進行薪酬層次的調(diào)整，從而不斷提高企業(yè)員工的工作積極性和主觀能動性，促進企業(yè)生產(chǎn)效率和生產(chǎn)力的有效提升。

2當前中小企業(yè)人力資源績效考核和薪酬管理存在的問題

面對環(huán)境的影響，結合我國中小企業(yè)人力資源工作實際，我國應當認真開展自我反思，仔細查找在績效考核和薪酬管理方面存在的薄弱環(huán)節(jié)，以便能夠及時制定相應的應對措施。

2.1績效考核方面存在的問題

2.1.1績效考核體系不科學。雖然，企業(yè)也已經(jīng)建立了績效考核體系，但考核的方式和指標大都是立足于員工為企業(yè)做了多少業(yè)績，完成了多少任務度，并沒有對員工進行綜合素質(zhì)和能力進行考核，無法有效反映員工的工作狀況，一些員工很努力工作但并未取得相應的回報[1]，導致許多員工缺乏工作的創(chuàng)新創(chuàng)造。久而久之，績效考核就形同虛設，不能發(fā)揮其應有的作用。2.1.2企業(yè)管理者缺乏對績效考核的認知和重視。在當前的中小企業(yè)中，企業(yè)管理者通常只是把自己的工作重點放到了如何用最少的投入獲取最大的利益，以此實現(xiàn)企業(yè)自身的資本積累。這種情況往往容易挫傷企業(yè)員工的積極性，難以實現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展。再加上，企業(yè)對于績效考核的理念缺乏應有的宣傳和引導，導致許多員工對于什么是績效考核沒有系統(tǒng)性的認識和了解。在現(xiàn)實中，還存在中層以上領導干部和基層員工有關企業(yè)績效考核的認識和了解程度存有差距，這也是企業(yè)管理者對績效考核缺乏重視的表現(xiàn)形式之一。基于上述情況的存在，在一些企業(yè)內(nèi)部由于對績效考核的認識程度有差別，缺乏共識，導致績效考核制度沒有傳輸?shù)轿唬沟闷髽I(yè)發(fā)展缺乏后勁。2.1.3績效考核評價指標設置不合理。做好績效考核工作，首要就是必須制定和細化績效考核的任務、指標和目標，以此為工作中心和重點，才能夠更好地將工作精力和重點根據(jù)任務和目標開展工作。同時，根據(jù)各項細化的指標和任務，結合各個部門的工作職責，將指標和任務下發(fā)到企業(yè)的各生產(chǎn)部門之中，確保指標和目標能夠最終得以實現(xiàn)。但是現(xiàn)實是企業(yè)在制定績效考核的指標和目標時，沒有針對企業(yè)的整體情況和實際，制定科學、合理的工作任務指標，加之工作部分工作任務的特殊性，使得一些目標和指標難以細化，如此一來，績效考核指標的設置不夠科學、合理，而且企業(yè)各組成部門也難以完成工作目標和任務。

2.2薪酬管理方面存在的問題

2.2.1薪酬制度設置不科學。員工對企業(yè)的認同感主要是通過企業(yè)對員工的薪酬待遇和激勵機制來體現(xiàn)的，如果一個企業(yè)的員工對其供職的企業(yè)薪酬表現(xiàn)出了極大地不滿和怨言，這就容易使得員工產(chǎn)生跳槽的想法，難以留住員工。所以，企業(yè)只有建立包含激勵因素的薪酬管理制度，才能吸引更多人加入到企業(yè)，為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展積累大量的人力資源。當然，企業(yè)員工除了關注薪酬待遇和福利，還對薪酬制度設置的公平性和透明性也十分關注，而企業(yè)目前所制定的薪酬及激勵質(zhì)素遠遠不能滿足員工的期望。2.2.2薪酬管理的激勵機制尚未建立。企業(yè)包含許多類型的人員，包括管理者、技術人員、一般職員和工勤人員等等。針對企業(yè)當前的現(xiàn)狀，不難發(fā)現(xiàn)，員工的薪酬待遇和福利大都是依靠工資、獎金這些基礎性的資金分配方式，這種薪酬管理方式并沒有將勞動、技術、職稱和管理等生產(chǎn)要素納入企業(yè)薪酬分配方式之中，企業(yè)也沒有重視這些要素對于員工的重要性，使得企業(yè)的薪酬管理制度缺乏有利的激勵機制。2.2.3企業(yè)領導層對企業(yè)薪酬管理和績效考核的相互聯(lián)系缺乏認識作為一個合格的企業(yè)領導，應當會明白，績效考核的目的就在于提高員工的工作積極性和主動性，讓員工為企業(yè)賺取更多的利益，而企業(yè)要給予員工努力付出相當薪酬待遇和福利，只有認清企業(yè)的績效考核和薪酬管理之間的關系，才能實現(xiàn)企業(yè)人力資源的良性循環(huán)。通過將績效考核結果與員工的薪酬待遇相互掛鉤，并建立相應的獎懲激勵制度，才會更加有效地調(diào)動企業(yè)員工的積極性，保證企業(yè)的工作目標的完成。如果企業(yè)沒有很好的將這兩者之間的關系處理好，就會導致員工安于現(xiàn)狀，缺乏工作激情，最終導致員工的跳槽和離開，從而不利于企業(yè)的長久發(fā)展。

3治理中小企業(yè)人力資源績效考核和薪酬管理問題的對策

3.1強調(diào)企業(yè)人力資源的深度開發(fā)

績效考核的關鍵在于考核企業(yè)職工的綜合素質(zhì)，不是簡單的考核企業(yè)職工的某一個方面，為此，就要注重企業(yè)人力資源的開發(fā)，不斷加強對企業(yè)職工的業(yè)務和素質(zhì)培訓，創(chuàng)新企業(yè)管理理念，科學配置人力資源，實現(xiàn)企業(yè)員工工作實績不斷提升，切實增強企業(yè)職工的工作積極性和工作能力。3.2構建企業(yè)現(xiàn)代化績效考核機制企業(yè)績效考核機制的合理與否，對于企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的影響。建立一個合理、科學的現(xiàn)代化企業(yè)績效考核機制有位重要，這關系到企業(yè)人力資源的積累和開發(fā)，因此，企業(yè)應當綜合分析自身條件，根據(jù)不同職工的技能建立不同的績效考核機制，合理評估企業(yè)職工的實際工作水平和業(yè)務能力，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

3.3提高企業(yè)員工身心健康的重視程度

員工對企業(yè)的認為同感有位重要，要想提高企業(yè)員工對于企業(yè)的認同感，就必須建立有感情、有溫度、有熱度的企業(yè)環(huán)境，企業(yè)要為員工提供良好的工作環(huán)境、溫馨的生活環(huán)境，幫助員工解決好后顧之憂。要積極開展企業(yè)團建活動，豐富員工的日常業(yè)余活動，不斷增強員工的身體素質(zhì)。同時，企業(yè)還要時刻關注員工的心里變化，對于員工因為工作壓力、生活壓力帶來的心理變化，企業(yè)要積極幫助其加以緩解，通過采取心理知識講座、心理咨詢師的介入等方式，幫助員工改善自身的心理素質(zhì)和心理狀態(tài)。企業(yè)還要加強自身的文化建設，為員工提供一個良好的工作氛圍，使得職業(yè)員工保持最佳的心理狀態(tài)，避免員工的心理出現(xiàn)問題。

3.4完善細化薪酬結構

鑒于當前中小企業(yè)在薪酬待遇方面存在的結構性問題，企業(yè)要根據(jù)自身實際和發(fā)展階段，及時調(diào)整薪酬結構，保證員工的穩(wěn)定。企業(yè)在完善薪酬結構的同時，還要兼顧薪酬結構的相對公平，平衡員工在付出和匯報之間的關系，避免因為薪酬待遇問題帶來的負面效應。同時要建立有效的獎懲激勵機制，結合崗位職責和人員分工的實際，設立不同的薪酬結構，著重體現(xiàn)員工的努力工作和匯報之間的關系，把固定月薪制和額外獎勵薪酬相結合，在保證公平的前提下促進效率，進一步完善細化薪酬結構的設置。

3.5制定合理的薪酬分配制度

企業(yè)的薪酬分配制度要著眼于企業(yè)長遠發(fā)展的高度，基于保障員工利益這一立足點，只有這樣才能保證企業(yè)的發(fā)展和員工利益的保障相得益彰。同時，薪酬分配制度要具有一定的前瞻性，保證企業(yè)的薪酬體系和發(fā)展規(guī)劃相互適應，更要立足于市場的變化，員工的業(yè)績等因素，解決好這些問題對于科學的薪酬分配制度對企業(yè)員工的激勵效果會更好明顯。

3.6建構形式多元的評價機制和激勵措施

新時期，企業(yè)的發(fā)展不再是簡單的為社會提供商品，企業(yè)的服務質(zhì)量、文化內(nèi)涵成了社會公眾關注的焦點。加之，企業(yè)員工越來越多樣化，舊有的人才評價機制早已不能適應當前的時代變化，為此，重新建構人才評價機制顯得尤為重要。企業(yè)要根據(jù)員工的年齡、學歷、技能以及特長制定與之相適應的評價機制，確保企業(yè)員工能夠更好地發(fā)揮自身價值。同時，在新的評價機制的基礎上，進一步豐富獎懲激勵政策，不斷激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，以此展現(xiàn)企業(yè)對員工的關懷和重視，提高員工對企業(yè)組織的歸屬感。

4結語

中小企業(yè)作為中國特色社會主義市場經(jīng)濟的“細胞”，其良好的發(fā)展有利于豐富社會主義市場經(jīng)濟內(nèi)涵。對于中小企業(yè)來說，經(jīng)濟大環(huán)境作為企業(yè)生存發(fā)展的空間，其作用不言而喻，但人力資源作為企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，則關系著企業(yè)健康發(fā)展的穩(wěn)定與否。為此，中小企業(yè)管理者要不斷增強企業(yè)自身文化建設，加強人才隊伍建設，為人才的成長和發(fā)展搭建好平臺，同時，要重視績效考核和薪酬管理工作，構建多元化的人才評價機制，提高員工的薪酬待遇，最大限度地增強員工的主觀能動性，讓他們有機會、有平臺施展自身的才華，以此來吸引更多的有志之士加入到企業(yè)組織，為企業(yè)的發(fā)展積累深厚的人力資源和人才支撐。

參考文獻

[1]姚旭.國企戰(zhàn)略人力資源管理體系如何建設[J].《人民論壇》.2021(Z1):96-97.

[2]宋昱漫.新時期企業(yè)人力資源管理機制的構建策略[J].《山西財經(jīng)大學學報》2021,43(4):47-49.

[3]楊雨薇.淺談大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢[J].人才資源開發(fā)；2019(14):88-90.

[4]馬翠宇.我國民營企業(yè)人力資源管理的問題與對策[J].財經(jīng)界,2020(12):254.

[5]梁守杰.我國民營企業(yè)的薪酬管理分析[J].時代經(jīng)貿(mào).2020(27):76-77.

作者:鎖寧 耿識博 單位:新疆大學商學院貴州大學公共管理學院