前言：本站為你精心整理了交通運輸企業人力資源管理路徑淺析范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

摘要：交通運輸企業隨著我國公路建設的快速發展也進入了快車道，各種類型企業如雨后春筍般成長起來。這其中，人力資源發揮了重要作用，與此同時一些弊端和不足也逐漸凸顯出來，成為影響企業進一步發展壯大的關鍵因素。本文對新時期交通運輸行業的人力資源現狀進行分析，對進一步強化人力資源管理工作進行了學習研究。

關鍵詞：交通運輸；人力資源管理；路徑優化

當前世界政治經濟格局正發生著深刻的變革，國與國之間的競爭愈發激烈，對于人才的爭奪成為各國的重要關注點。交通運輸是國民經濟的基礎性、先導性、服務性和戰略性行業，是衣食住行的重要組成部分。新冠肺炎疫情使得各地嚴控人員流動，給交通運輸行業帶來了巨大的變動，交通不便，不能正常通勤，企業管理失效，企業效益下降，企業與職工收益紛紛受損等情況頻發。2021年是“十四五”開局之年，新的歷史起點，面對新形勢新特點，交通運輸行業應抓住機遇，主動作為，優化人力資源管理模式，助力企業發展。

一、人力資源管理的概述

1.人力資源管理的概念。任何一個公司的存在都是以“人財物”的形式構成的，而財和物都是由人來支配和管理的，因此人力資源又被比喻為“企業的第一要素和資源”。人力資源管理涵蓋人力資源規劃、招聘、培訓、績效管理、薪酬福利、勞動關系管理等幾方面。企業通過以上工作，為其培養出更優秀的人才，尋找適合企業發展的員工，從而增強企業的有效管理，提升人員效率，節省管理成本，最終幫助企業發展壯大，達到企業最終的目的。交通運輸企業是傳統企業，主要分為貨運和客運，企業性質決定了其人力管理方式及其形式。交通運輸行業作為勞動相對密集行業，員工學歷參差不齊，年齡跨度大，是目前存在的普遍問題，這相對增加了企業管理的難度。鑒于此，企業要進行機制創新，優化人力資源管理環節，建立適合交通運輸業的特有人力資源管理機制，最終實現管理有效，達成企業目的。2.人力資源管理的重要性。時代發展迅速，各個企業之間競爭都日趨激烈，歸根到底，企業競爭實際上是人才的競爭，如何讓公司具有人力競爭優勢是人力資源管理的核心和關鍵。企業擁有了人才優勢，才能真正擁有核心競爭力。提高工作效率和工作技能都依靠的是人，人才優勢早已成為現代企業快速發展的重要致勝武器。那么人力資源管理的重要性不言而喻：一是協助企業增強核心競爭力。優質的人力資源管理能有效避免人員管理中的內部矛盾和資源浪費，幫助企業內部管理環節順暢，塑造企業管理及技術優勢，從而給企業帶來新的活力，加速企業發展。二是能調動員工的工作熱情。真正有價值的人力資源管理不僅可以提高員工的工作技能，更能提升員工的歸屬感和認同感。從這一角度講，有效的人力資源不僅可以有助于企業發展，對于員工實現自身價值及社會價值也有著十分重要的作用。

二、交通運輸行業人力資源管理存在的問題

調查統計結果顯示，現在交通運輸行業人力資源管理存在的問題主要有以下幾點。

1.忽視了人力資源管理的重要性。社會發展較快，對于交通運輸行業人才各方面的要求也在不斷提高。大部分交通運輸企業對管理重視度不夠，認識還不充分，過于重視技術發展和業務發展，忽略了企業管理的重要性，甚至忽略人力資源管理的存在價值，認為人力資源管理只是單純的人事制度設立、人員招聘、績效考核、員工薪資等簡單的業務工作職能，并沒有深入發掘其深層內涵。由于缺乏對人力資源的長期規劃管理，工作常處于被動狀態，尤其是交通行業淡旺季明顯的時候。企業內部會出現很多問題，例如對新招聘人員缺乏后期管理，超員了裁員，人員不夠了臨時招聘，工作不能合理分配，工作質量以及效率較低等，無形中影響了企業經營效果。

2.人力資源管理的基礎不牢固。我國交通運輸行業人力資源管理的基礎較為薄弱，管理模式大都是借鑒外企的管理思路，并形成了以招聘、薪酬、福利、考勤等為主要內容的人才管理。因企業規模小、管理制度不完善、員工普遍素質較低、專業技能經驗不足等，一些中小企業在人力資源管理過程中僅重視結果，不重視過程，人力資源效用未能充分發揮。

3.人才結構不合理。人才是一個行業發展的根本動力。人員素質的高低決定了企業發展的高度和廣度。運輸行業作為勞動相對密集型行業，由于其進入門檻低，行業從業者能力參差不齊。舉個例子，經營性道路貨物（旅客）運輸駕駛員2022年第5期職業對從業人員學歷并未做明確說明，僅對年齡和身體素質提出了要求。在實際運營過程中交通運輸企業的人才結構問題具體表現在三個方面。一是高素質的管理人才缺乏。由于行業進入門檻低，中小運輸企業從業者以初中及以上學歷為主，大專及以上學歷少。在社會發展迅速的大環境下，人才競爭也是交通運輸業發展的重要關注點，企業應盡快提高員工素質，儲備管理人才。二是專業人才比較缺乏。公司對技術應用型人才的重視和需求程度遠高于管理人員。不少單位對基層員工和技術人員配備還比較到位，但是員工普遍學歷層次較低，專業理論知識不足，導致工作效率低，大大降低了工作的質量和效率。三是缺乏創新人才。任何行業的發展都是在堅持傳統基礎上的創新，交通運輸行業也不例外。但是，由于規模小、資金少，企業很難吸引具有專業能力、創新精神的專業人才，同時對內部員工的創新培訓有限，直接造成人力資源質量較低的現象，降低了企業的競爭力，減緩了企業的發展。

4.人才選拔與使用方式不當。企業人力資源管理本著以人為本，在助力企業發展為目標的前提下，采用適合企業的人才選拔機制，這其中要秉持公開、公平、公正的原則，堅持崗位與人員相匹配的原則，按需招聘，按崗分配等。人力資源需要不斷完善優化，盡量實現崗位與員工相匹配，使每名員工充分發揮自己的才能，減少人力資源在企業各環節中資源浪費。

5.激勵機制不完善。激勵制度直接影響著員工的工作積極性，以及工作效率和質量。部分道路交通運輸企業在人力資源管理上缺乏較為完善的激勵機制，無法充分調動起各方積極性，為企業發展助力。大部分企業在構建激勵機制時，沒有結合實際。企業應多與員工溝通，結合員工實際情況及工作環境和各項工作的流程環節進行認真分析，真正抓住員工激勵的要點，才能達到預期目的。激勵制度不嚴格執行也會造成員工的工作懈怠，如考評制度不公平、績效考核不及時、考核方式簡單粗暴等，均會打擊員工工作熱情，影響工作效率和效果。

6.職工缺乏系統培訓。培訓是單位人力資源吸取新知識、獲得新技能的重要途徑，最終幫企業提高人員團隊各層級的專業素質，提升員工對企業的認同感和歸屬感。培訓活動常存在以下幾點問題：一是培訓方式較枯燥單一，生搬硬套，缺乏特色，培訓效果較差。如疫情期間的視頻培訓，學習環境不統一，達不到培訓的理想效果。二是培訓效果如何沒有及時跟蹤評價。為了提升人員素質及管理效率而進行的經常性培訓，有因缺少跟蹤與考核，最終只能變成一種形式，無法及時發現培訓中出現的問題，員工沒有得到有效的培訓，從而浪費了企業資源。三是缺乏系統的培訓體系。企業培訓缺乏系統思維，更多的是從當前的實際需求出發，以滿足日常運營需要為主，缺少戰略思維。四是員工主動培訓學習意識不強，沒有認識到培訓的價值，只看到眼前工作，認為培訓浪費了時間；或者員工由于工作生活的壓力，沒有精力和時間參與培訓學習。

三、優化交通運輸行業人力資源管理的路徑

1.建立交通運輸行業突發性危機管理機制。對于交通運輸行業來說，必須建立有效的突發性危機管理機制，在面對突發事件時能第一時間止損，確保企業各環節有序順暢進行，最大限度降低突發事件給企業帶來的損失。具體包括以下方面：構建應急管理領導小組，制定應急管理預案；加強對工作人員的思想政治教育，樹立“依法依規運營”是公司運營的底線、是確保公司發展基礎的意識，萬不可存在僥幸心理；加強對交通工具的日常消毒，有效預防傳染疾病；嚴格落實相關規章制度，做好日常運營登記，進行跟蹤管理。

2.重視和優化人力資源管理機制，提升人員整體素質。交通運輸行業人力資源的顯著特點就是空間和時間廣，流動性強。利用好人力資源的各個優勢，才能快速為企業帶來新鮮血液，讓企業迅速恢復活力。好的人力資源不僅要考慮完善人力資源管理制度，更要結合企業實際情況，遵循企業發展規律，制定科學的規劃目標。制定科學有效的人力資源規劃，需要企業管理層和專業的人力資源團隊共同合作完成。根據企業發展需求，綜合考慮崗位特點、崗位變化和員工能力水平，安排合理的崗位，按照人力資源管理流程進行人員考核、培訓等。健全公司職級晉升機制，在激發人力資源內驅力的基礎上，重視員工的綜合素質培養，提升員工的認同感和歸屬感。確保人力資源的可持續發展，實現個人價值和企業價值的共同提升。

3.強化培訓，提高綜合素質。在數字化轉型時代，交通運輸企業更應順應時代潮流，通過培訓提高公司員工綜合素質和工作能力。首先，公司應重視職工培訓。不管是公司管理層還是員工本身，都需要不斷強化培訓的重要性，在人力資源管理過程中，通過豐富培訓手段等營造培訓學習的氛圍，激發員工參與培訓的興趣，提高企業各級人員對培訓的重視程度。其次，進行充分調研，真正了解培訓的目的，滿足企業需求。根據企業需求，分析員工崗位技能、管理工作需求等，制定不同的培訓方案，滿足員工的崗位技能要求，提升員工的綜合素質和工作能力。同時，也應該做好培訓的跟蹤評估，針對培訓效果及時進行分析。一方面可以及時發現不足，予以調整，優化培訓機制；另一方面，通過培訓評估還能激發員工培訓的興趣，使培訓工作變成真正有效的工作，實實在在落地見效。

4.建立創新型的人才培訓機制。企業培訓機制要不斷創新，才能源源不斷地為企業輸送高素質、適合企業發展的人才。除了傳統的培訓機制，企業應該積極創新，優化多元化培養機制，從多方面強化員工的技能素質，創造更多豐富的培訓模式，通過企業內部工作平臺及時灌輸交通運輸工作中的最新觀念，盡量通過幽默、生動的培訓方式傳播給員工，讓員工在歡快的氛圍中學到知識。

5.建立健全人才考核激勵機制。人才激勵機制是激發人才自身能力、挖掘人才自身內動力的重要有效機制。激勵始于需要，且激勵是最符合企業利益的行為。人才激勵機制目的是調動人員在工作中的積極性，所以最基本的原則應該是公開、公平、公正。激勵可分為經濟類激勵和非經濟類激勵，其中經濟類激勵是激勵的根本，而非經濟類激勵是重要步驟，二者結合能更大限度地激發員工的自我成就感和超強的滿足感。要轉變單一的物質激勵方式。在交通運輸行業人力資源管理中，除了滿足物質獎勵需求以外，也應該注重加入精神激勵方式。單一的激勵方式不能完全激發員工的積極性，應創造更多的激勵條件，滿足員工不同方面的需求，才能激發廣大員工的積極性。在此基礎上，通過定性評價、量化的績效考核，獎勵好的，處罰差的，做到獎罰分明，獎罰并存，二者合理結合，才能真正實現激勵目標，充分調動廣大員工的工作積極性。

6.建立適應現代企業發展需要的薪酬機制。制定科學合理的薪酬制度是人力資源管理工作的重要部分，它實際上是員工所真正追求的和歡迎的獎勵的組合。真正有效的薪酬制度，不僅可以穩定隊伍，還可以形成合力，助力企業發展。鑒于此，真正有效的薪酬制度是講究科學合理的，主要分三步走；一是現有基礎的績效薪酬體系，二是在此基礎上建立應有的績效考核體系，三是對現有機制進行的評估考核機制。首先，該機制需要秉持公開、公平、公正的基本原則，根據員工表現設立各崗位合理的薪酬標準。其次，有完善公正的績效考評機制，及時對員工的崗位職能做出測評，為員工薪酬、福利、晉升等提供依據。檢驗績效體系是否有效，這就需要大量的結論和事實進行驗證，這一環節就是評估過程，一套完整的企業績效考核體系，必不可少地都要有一套評估體系，用來檢測和完善績效獎勵。只有我們不斷地回顧、反思并優化，才能真正形成良性的企業機制。這就要求績效評估必須是有效的、可靠的和無偏見的，不能太嚴厲、不能太寬松，也不能集中在中部。有合理完善的評估標準和步驟，盡量設立可量化的標準、避免主觀評價。加強溝通，共同建立完善的符合公司發展要求的薪酬體系。

7.潛移默化的企業文化軟環境建設。企業文化是企業的共同價值觀和精神信念，是可以為企業創造出經濟優勢的，因此越來越受到企業管理者的重視。迪爾（T.E.Deal）和肯尼迪（A.A.Kennedy）認為公司文化就是“我們做事的方式”。企業文化要切合企業自身特點，在企業不斷成長發展中，逐漸形成適合自身的文化特點。這樣的文化最適合自己，最終使企業具有獨一無二的競爭優勢。在這種企業文化環境下成長起來的員工，會潛移默化地將企業宗旨作為自身發展的方向，在認同的前提下，企業最終成為員工終生努力奮斗的事業上的歸宿。企業發展壯大，不僅給員工帶來安全感，也能創造員工實現自我價值的平臺。企業文化價值的樹立，使企業在與員工共同成長的前提下，不斷提升員工對企業的認同感，增強企業凝聚力，減少內部損耗，使管理更有效，此時，人力資源發揮著提高企業效率的重大作用。

四、結語

現代企業競爭最終將是人才的競爭，企業要實現不斷發展，必須要不斷進行產品創新、技術創新、管理創新，唯有人才資源才是實現以上創新的基礎，企業只有不斷注入新的血液，才能真正給企業帶來希望。交通運輸行業人力資源管理不僅僅是日常考勤、員工招聘和薪資福利等，更是公司管理創新的核心內容，人力資源管理應利用現代科學的方法實行管理，做到與時俱進，實現真正有效的管理。在重視層面、創新培訓、晉升體系、人員隊伍、企業文化樹立等方面不斷優化完善，充分發揮企業員工主觀能動性和創造性，為交通運輸企業的健康、持續發展提供有力的人才資源保障，最終實現企業的目標。

參考文獻：

[1]李健.人力資源管理實務必備手冊[M].北京：中國言實出版社，2000.

[2]陳君.簡析交通運輸行業人力資源管理的改革創新[J].中國鄉鎮企業會計,2019（07）：207-208.

[3]賈珺.交通運輸業人力資源管理路徑分析與研究[J].現代營銷（經營版），2019（06）：11.

[4]孫磊.交通運輸業人力資源管理路徑分析與研究[J].現代營銷（信息版），2019（09）：186-187.

作者:王和平 單位:石家莊市公路服務保障中心