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摘要：平臺經濟主要是指企業由平臺支撐、數據驅動、網絡協同獲取效益的一種經濟活動，平臺本身不具備生產產品的能力，可作為交易場所通過賺取差價或收取費用的方式獲利。雖然當前平臺經濟的概念并未明確統一，但它處于產業經濟學、區域經濟學、信息經濟學等理論的研究范疇卻毋庸置疑。企業發展經濟離不開平臺，為的是創新商業模式，依托各平臺調配開展經濟活動所需資源，在此基礎上探索企業改革發展新出路。本文通過探析平臺經濟下的企業人力資源配置新趨勢，以期為提升企業人力資源綜合管理水平提供參考。

關鍵詞：平臺經濟；企業；人力資源；能級對應；動態調節

人力資源配置指的是企業為挖掘相關資源獲利潛能而開展系列研究、調整、增減等活動的統稱。人力資源調配具有持續性，為的是相關資源的流動與企業發展步調協同，以免人力資源在企業內部出現流通受阻的現象。平臺經濟在互聯網系統健全、網民基數上漲、政策幫扶等因素的影響下迅速發展，吸引諸多企業搶占平臺經濟市場，為切分平臺經濟這塊蛋糕企業要在開拓版圖的同時做好資源配置工作，人力資源就屬于其中的一種，只有相關資源合理配置才能避免企業“打無準備之仗”，能在平臺經濟領域大展拳腳。然而，有些企業卻存在人力資源配置原則模糊、思路單一、方法僵化、評價欠佳、體系性差的問題，降低人力資源綜合利用有效性。基于此，為使企業能在平臺經濟競爭中穩健發展分析人力資源配置新趨勢顯得尤為重要。

一、平臺經濟下的企業人力資源配置必要性

（一）滿足企業發展平臺經濟的需求

平臺經濟需要技術支撐、數據驅動、網絡協同，與傳統的經濟結構存在差異，雖然平臺經濟對信息技術需求較大，但在平臺運營、系統升級、技術革新、數據搜集分析的過程中依舊離不開崗位員工的努力，只有企業面向平臺經濟領域輸送人才，才能確保平臺經濟良性發展。基于此，企業需在發展平臺經濟的背景下配置人力資源，將該領域視為企業制定人力資源調配計劃的關鍵之一，在充分了解該領域所需人才的前提下做好配置工作，確保崗位員工會管理、懂技術、敢創新，繼而滿足企業發展平臺經濟的用人需求。

（二）利于企業加強人力資源管理

人力資源配置是企業管理人力資源的一種手段，與管理的統籌性、宏觀性、計劃性相比，配置行為更具實操性、目的性，通過人力資源配置企業可解決人才是否充足、利用是否到位、流通是否順暢等具體問題，為企業組織開展培訓、招募、晉升等管理工作給予支持，同時可指導企業完成人力資源配置任務。人力資源配置猶如一面鏡子可反映出企業管理人力資源的狀態，可通過反觀配置結果助力企業立足平臺經濟領域改進人力資源的管理對策。

（三）提升企業戰略部署水平

當前平臺經濟領域競爭日趨激烈，在頭部企業搶占大部分市場份額的環境下中小微企業更需要通過科學的戰略部署獲取效益，繼而在平臺經濟領域站穩腳跟。人力資源配置是企業執行戰略部署行動方案的舉措之一，在推行平臺經濟項目之前準備好工作團隊，對平臺經濟風險、趨勢、動態等方面進行分析，做好市場調研、數據挖掘、營銷推廣等前期工作，使企業平臺經濟活動可順利推進。良好的工作團隊是企業落實戰略發展目標的必要條件，人力資源配置可根據企業平臺經濟發展需要組建工作團隊，確保團隊成員能應對平臺經濟競爭挑戰，繼而體現平臺經濟下的企業人力資源配置價值。

二、平臺經濟下的企業人力資源配置難點

（一）原則模糊

企業在配置人力資源的進程中持續累積經驗，這些經驗對企業內部人力資源高效流動來講有益，經驗屬于感性認知，人力資源配置屬于理性認知，為使經驗能在企業未來的管理工作中起效需將其上升為理性認知，在此基礎上生成人力資源配置原則。然而，有些企業在配置人力資源時習慣“感情用事”，雖然有經驗的管理者可做到人盡其才，但難免會在人員流動中產生分歧與矛盾，徒增人力資源配置阻力，這就需要有配置原則作為支撐，為提高人力資源配置有效性奠定基礎。

（二）思路單一

理順平臺經濟下的人力資源配置思路是疏通相關資源流轉通道的要點，當前有些企業習慣以崗定招，根據崗位選聘人才，在解決現有的人力資源配置問題的同時并未能關注企業平臺經濟的長遠戰略部署，人力資源配置存在滯后于企業平臺經濟發展的問題，繼而降低人力資源配置效率。

（三）方法僵化

人力資源配置方法是保障相關資源流轉高效、綜合利用、價值深挖的關鍵，只有方法得當才可保障企業人力資源配置到位，否則企業可能會出現資源浪費、人員調崗不合理、人才供給不足等消極現象，影響企業人力資源的科學配置。基于此，企業要在平臺經濟競爭發展的新常態下改進人力資源配置方法，為人力資源根據平臺經濟戰略規劃科學配置奠定基礎。

（四）評價欠佳

評價是發現人力資源配置短板之所在的重要手段，部分企業并不注重針對人力資源配置效果進行評價，更多的是將評價重點放在崗位員工是否創造更高效益的層面上，對人的關注力度遠大于對配置體系的關注力度，無法在人力資源配置中做到“以評促改”，有礙企業推動人力資源配置體系良性發展。

（五）體系性差

平臺經濟發展需要人才，人才的聚合與利用則依靠人力資源配置，可見企業用人需求驅動人力資源配置，進而形成了由上至下的配置體系。新時代企業用人強調以人為本，關注員工價值追求、工作感受、職業規劃，通過人力資源管理留住人才，降低企業人才招募、培訓等方面的管理成本，這種用人理念與從上至下的人力資源配置體系發生沖突，即員工的需求可能與平臺經濟發展的需求存在矛盾，企業在獲取平臺經濟效益的同時存在無法保障員工權益的風險，這并不利于員工敬業奉獻，企業與員工雙贏的局面隨之打破。所謂“水能載舟亦能覆舟”，企業發展平臺經濟的成敗在于人力資源的配置，為使相關資源配置能滿足企業平臺經濟的發展需求，理應針對人力資源配置體系加以優化。

三、平臺經濟下的企業人力資源配置措施

（一）明確人力資源配置原則

第一，能級對應原則。企業在發展平臺經濟的過程中要整合人力資源，其目的是強化相關資源綜合利用的功能，確保每位員工能在崗位上如魚得水，在平臺經濟領域設置的崗位種類較多且具有層次性，并對工作者的能級水平有針對性的要求，通過人力資源配置員工的能級需與崗位相匹配；第二，優勢定位原則。員工發展一部分取決于先天素質，另一部分取決于后天實踐，后者既與員工的努力付出分不開，又與工作環境有關，這就需要企業可在開發員工潛力的基礎上為其挑選崗位，使員工可得到個性化發展，在工作熱情、專業技能支撐下揚長避短，為員工立足平臺經濟領域做出貢獻給予支持；第三，動態調節原則。平臺經濟競爭發展環境不斷改變，使企業對員工的需求亦發生調整，在崗位要求、戰略計劃更改的前提下要通過人力資源配置賦予員工流動性，助其找到適合自己的工作崗位，同時還可引導員工自主提升職業素養，立足本體動態調節，確保能級對應，滿足平臺經濟用人的需求；第四，內部為主原則。有些企業總會發出“無人可用”的感慨，這其實與企業未能真正了解人才并做好人才崗位配置有關，企業要相信優質人才就在企業內部，同時相信自己有培養優質人才的能力，在此基礎上健全人才開發機制、激勵機制、晉升考核等機制，營造奮進的工作氛圍，為員工提供競爭發展的良機，使員工可在上進心的驅動下做出貢獻，促進內部人力資源自主流動，提高平臺經濟領域中的人力資源配置有效性。

（二）理順人力資源配置思路

第一，針對企業平臺經濟發展目的、條件、阻力等方面進行分析，在合理調整平臺經濟發展對策的前提下優化一線人員的結構，把能級不符的員工摘除，遵循高效、精干的理念配置人力資源，確保平臺經濟均是強兵強將，有能力與精力完成平臺經濟發展任務；第二，關注平臺經濟發展實況，根據該領域營運的動態調整崗位、人數、制度等配置規范，還需科學配置輔助性的人員，為平臺經濟領域拓展、激烈競爭、解決發展問題提供人力保障，既能根據企業要求落實平臺經濟發展目標，又能避免浪費人力資源；第三，以優化平臺經濟營運結構為導向做好崗位增減的管理工作，不可因人設崗，要根據平臺經濟發展實際需求合并崗位，為人力資源配置提供精準的落腳點，確保相關資源的利用率能有所提高；第四，要創建透明、公正、公開且有秩序性的競爭上崗環境，一方面推行三級動態管理制度，將崗位員工分為臨時、合格、優秀三級，根據個人崗位上的工作成績定期轉換所在等級，通過績效考核引導工作人員做好本職工作并增強職業素養，將績效考核轉變成員工競爭向上的動能，繼而促進人力資源配置；第五，在人力資源配置進程中真正做到以人為本，積極與崗位員工溝通，了解崗位工作真實情況，為根據員工的能力與需求調換崗位并改進考核績效對策給予支持，同時可改善工作環境，使員工能在安全、和諧、健康的環境中努力工作，提升人力資源配置水平。

（三）豐富人力資源配置方法

為使人力資源在企業平臺經濟領域的配置更為高效需積極豐富配置的方法，為多渠道利用人力資源給予支持。例如，企業可應用移動配置法，以員工現在所處的崗位為基點將其調換到臨近的崗位上，保障每個崗位均有人力資源流動，通過調動、晉升、降職的方式提高員工與崗位的匹配程度，同時在流動的人力資源配置活動中給人一種緊迫感，鞭策員工遵守崗位規范并提升職業素養。再如，企業可應用流動配置法，與移動配置法存在不同的地方是流動配置現象可在企業內外人力資源配置的過程中產生，在此基礎上確保崗位人員滿足企業需要。對于集團型企業來講流動配置法更利于從全局著眼利用人力資源，使處于子公司的員工能有拼搏向上的勁頭，看到自己今后的發展之路，調動員工參與人力資源流動的積極性，改變員工被動接受調整、安置、辭退等人力資源配置的局面，使企業人力資源配置更具人性化。企業在積累以往的人力資源配置經驗的前提下可利用信息技術提高配置質量，搜集人力資源配置信息并創設“員工--崗位動態配置模型”，將企業平臺經濟發展對崗位員工的要求錄入信息系統后該模型將自動分析并得出匹配結論，為企業提出人員調配建議，同時助力企業做好人力資源規劃工作，根據匹配結論改進平臺經濟領域的人才結構，有效開展招聘、培訓、考核、測評等工作，繼而提高企業人力資源配置科學性。

（四）注重人力資源配置評價

第一，評價總量配置情況，關注人與崗位數量是否匹配，確保做到有多少崗位就用多少人，不可出現人員不足、崗位閑置的現象，因為平臺經濟不斷發展，相關崗位與用人總量會做出調整，所以人力資源配置總量分析評價需具有時效性；第二，評價人才結構配置情況，確保崗位員工具備相應的技能，還需從年齡、學歷、性別、經驗等角度切入分析結構，以免在人員調配中存在斷層的問題；第三，評價質量配置情況，分析人與崗位的關系，從工作難易程度與崗位性質、工作內容、收益等角度切入進行評價，確保在人力資源配置中做到量才適用；第四，評價使用效果，無論是總量配置、質量配置還是結構配置均具有理想性，期許通過人力資源理想化的配置能助力企業發展平臺經濟，人力資源配置效果則具有實踐性，通過評價可直觀反饋人力資源配置的優劣，繼而找準人力資源科學配置的著力點。

（五）優化人力資源配置體系

首先，在平臺經濟不斷發展的背景下企業需對人力資源配置的形式、意義、方法等方面進行研究，從企業真實的發展需求切入探尋人力資源配置對策并加強頂層設計，為人力資源配置結構、總量、效果等方面達到預期奠定基礎；其次，在人力資源配置進程中發現問題，如崗位工作需求與個人能力不符、人力資源浪費與短缺并存等，使企業可受問題驅動調整人力資源配置方案，優化整合企業人力資源，通過合理配置做到人盡其用；最后，在人力資源配置工作結束后注重關注效益及人員的反饋，為不斷改進人力資源配置理念、方法、流程、原則提供依據。

四、平臺經濟下的企業人力資源配置其他建議

（一）優化人力資源配置架構

無論企業需要用多少人、用具備什么能力的人均離不開人力資源配置架構，為迅速的將員工調配到適宜個人發展且滿足企業發展需求的崗位上疏通渠道，為做到這一點企業可推行“崗位調研-能力測評-效益分析-崗位調整”架構，其中效益分析除關注企業平臺經濟效益外，還需關注員工的個人效益，使企業可在與員工維系雙贏關系的基礎上自主探尋適宜崗位并增強工作能力，繼而提升人力資源配置水平。

（二）加強人力資源配置管理

平臺經濟下的企業人力資源配置需在優化升級的同時加強管理，例如企業在利用“員工-崗位動態配置模型”調配人才時需針對員工信息、模型參數、信息共享等方面進行管理，頒布《員工-崗位動態配置模型管理須知》等制度，確保企業能將員工資料視為一種資源，通過信息的加工處理為人員動態調配提供依據，還可有效保護員工隱私，在人力資源配置管理的基礎上化解企業與員工的矛盾。

（三）做好人力資源專項研究

企業規模、性質、發展定位、戰略規劃等方面均影響著其對人力資源的態度，做好專項研究利于企業從實際出發打造量身定制的人力資源配置機制，例如有些規模小、崗位少、技術競爭力較弱的企業需通過研究找準階段性發展與人力資源配置的契合點，在此基礎上制定人力資源配置方案，以企業追加技術性投入為例，需相關方案將提升崗位員工技術水平視為重點，配合做好招募、培訓、考核等管理工作，多思路拔高企業技術團隊的整體能力，確保技術人員可滿足企業現階段的平臺經濟戰略性發展需求，繼而通過專項研究提高企業平臺經濟領域的人力資源配置質量。

五、結語

綜上所述，企業平臺經濟下的人力資源配置具有滿足企業發展需求、加強人力資源管理、提升自身戰略部署水平的必要性。基于此，企業需在迎接平臺經濟市場競爭挑戰的背景下發現人力資源配置的不足之處，以彌補人力資源配置短板為出發點明確原則、理順思路、創新方法、注重評價、完善體系，在此基礎上建議企業要優化人力資源配置架構、加強管理且做好專項研究，使企業可在發展平臺經濟的過程中能有優質的人力資源作為支撐，通過提升人力資源配置水平推動平臺經濟穩健發展。

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作者:劉珍 單位:深圳市尚格實業有限公司