國有企業青年人才隊伍建設問題淺議
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1.較高的文化程度。現今青年人才個體的思維水平、視野、知識面以及受教育程度都有了較大程度的提升。國企人才隊伍同樣如此，都有較高的文化程度。相關研究調查顯示，現今大部分國企本科以上學歷，占比突破了40%，其中研究生學歷占比在5%以上。由此能夠看出相較于以往青年人才隊伍知識結構有了明顯的提升。習近平總書記在去年召開的中央人才工作會議上的重要講話中指出：“綜合國力競爭說到底是人才競爭。人才是衡量一個國家綜合國力的重要指標。國家發展靠人才，民族振興靠人才。”“要造就規模宏大的青年科技人才隊伍……支持青年人才挑大梁、擔主角。”國有企業應當認真貫徹落實總書記講話精神，高度重視青年人才隊伍建設。企業只有打造高素養的青年人才隊伍，未來才能在市場中獲取強勁的競爭力。鑒于此，國有企業應當將人才隊伍建設提上日程，給予足夠重視。臺和環境，希望通過有效的方式快速成長。國企中，一部分青年人才已經工作了一定的時間，掌握了較好的工作經驗，自身的管理經營、生產能力都較為突出。他們希望獲得施展才華的廣闊舞臺，獲取更高的地位和榮譽，充分體現自我價值。
2.較強的建功意愿。國企青年人才在高校中都經歷過專業的學習，所具備的專業知識和理論素養都較為突出。他們在企業中希望獲取領導層和他人的認可，希望獲取較好的發展平近年來，國有企業在人才隊伍建設方面取得了較大程度的創新和突破。但是相較于市場發展形勢和企業管理經營的需求仍然有一定的差距。國有企業如何優化機制，留住更多的人才，在企業范圍內樹立起良好的人才觀，是當前急需探討的一個課題。
3.較為活躍的思維觀念。自改革開放之后，我國社會、文化、經濟、環境較之以往都有了較大程度的變化。現今互聯網和媒體技術快速發展。國有企業青年人才隨著和社會的廣泛接觸，他們形成了更為敏捷的思維和活躍的心理，能夠給予經濟形勢和行業發展動態足夠的關注，自身想法和意見也較為獨立。
4.可塑性較強。現今青年人才了解企業以及社會等相關問題還有待深入，他們的價值觀、人生觀正處于發展和形成的關鍵時期，外界因素就很容易對其發展和成長產生影響。同時又因為國有企業青年人才有著豐富的感情和充沛的精力，能夠較好的接觸新生事物，具有很大的可塑性。
二、目有企業青午人才卜恤建議舟衣約突出日趁
1.價值取向和思想觀念錯位。當前在國企中有部分青年人才隨著行業改革的深化和市場經濟體系的成熟，他們的思想以及日常生活受到了一定程度的沖擊和影響。有部分青年人才在價值取向和思想觀念方面出現了錯位，缺乏集體主義意識，對未來信心不足，在工作過程中不安心，責任感淡化。這些都很大程度上影響了國有企業人才隊伍建設工作的實效性。
2.工作及生活環境對其發展空間產生束縛。相較于其他行業，國企青年人才也面臨著一系列的現實問題，如學歷提升困難、買房存款較少。如果不能對這些問題進行有效解決，勢必會有困惑感和落差感。另外有一部分企業受安全、環保等方面的限制，基本上都處在較為偏遠的地區，處在較為艱苦的工作環境，這也在某種程度上對青年人才隊伍穩定和工作的展開產生影響。
3.存在較為嚴重的人才流失問題。當前部分國企受培訓機會、接受學習、福利和薪酬等因素的影響，存在較為明顯的人才流失問題，這勢必會對企業的良性穩定發展產生影響。尤其是有些青年人才已經掌握了國企的核心技術，當流向其他企業之后，勢必會使得原企業面臨更多的競爭和威脅。相關研究顯示，相較于留住人才，人才引進的費用在五倍以上。而留住人才帶有效果好、成本低的特點。當前在國有企業中，員工晉級的重要因素仍然是年限、資歷，這也是導致青年人才流失的原因之一。
4.人才的隊伍結構缺乏合理性。相關數據顯示，當前在國企中技能操作、專業技術、管理等職能部門青年人才結構不合理現象較為突出。主要表現在國企員工隊伍中青年人才并沒有較高的比例，特別是操作工、技術骨干、管理干部數量較少，年齡結構斷層現象突出，營銷、設備生產等職能部門青年人才相對來說數量較多，而后勤、宣傳等職能部門青年人才缺乏的問題嚴重。另外，現今國企人才隊伍建設中的結構性矛盾也較為突出，急需有著較強管理能力、素質全面的高級人才。
5.缺乏完善的考核激勵機制。當前大部分國企在員工績效考核機制方面仍不夠規范，仍然以經驗判斷和傳統評估模式，對青年人才展開考核，并未獲得良好的激勵效果，難以將考核機制的激勵作用發揮出來。尤其是一些重要的經營生產任務需要不同專業的人才進行配合協同，但在考核激勵方面存在不盡科學合理的現象，使部分人產生不平衡的心理，影響其工作積極性，甚至導致國企人才流失問題出現。
三、加強國有企業青年人才隊伍建設的對策
1.強化思想教育，增強工作責任感。首先是抓好社會主義核心價值體系觀念的教育。積極針對青年人才展開職業道德、社會公德、理想信念教育，幫助他們樹立起正確的人生觀、世界觀和價值觀。其次是抓好形勢任務教育。在充分考慮行業和國內外形勢發展特點的基礎上，對企業面臨的挑戰和機遇進行深入分析，對企業的目標任務、決策部署進行講解，這樣青年人才才能對工作形勢有清晰的認知，樹立工作信心。再其次是抓好企業文化教育。引導青年人才對企業的發展使命有清晰的認知，能夠主動參與到企業各方面工作中來，促進其社會責任、政治責任和經濟責任感的增強。
2.有效實施職業規劃工作。當前有部分國企并沒有針對青年人才展開有效的職業規劃工作，這也衍生出諸多問題，如一些青年人才從事的工作自己不喜歡，相應的就會影響其工作態度，導致工作效率較低。鑒于此，國企領導應當給予青年人才職業規劃工作足夠的重視。入職員工需要先對個人職業發展規劃表進行填寫，對自身所具備的能力和素質進行衡量和分析，誠實地評估和認識自我，對未來的發展方向進行選擇，然后由人力資源管理部門基于人才的職業取向調配崗位。經過一段時間實踐后，人力資源部門與青年人才進行溝通、談話，實施相應考核，以此調整職業發展規劃，這樣才能夠為他們提供更為合理的職業發展路線，保障人才能夠真正將自身的能力和優勢發揮出來。
3.積極展開崗位技能培訓。企業崗位是青年人才個人發展的重要平臺。應當運用跟蹤培養、重點扶持等手段，以深造培訓、崗位交流、掛職鍛煉等方式，強化對青年人才的培養鍛煉，促進其素養的全面提升。首先應當基于崗位實踐的方式對人才進行培養。美國學者調查分析指出，企業針對員工所展開的培訓成本和收益比為1:50。國企應當通過引導和激勵方式，引導青年人才干事創業，深入到復雜艱苦的氛圍中接受歷練。其次是通過重大項目對人才進行培養。在重大科技創新、工程建設、拓展市場業務中對人才進行培養。再其次，要將群團組織育人效能發揮出來。主動將群團組織打造成培養青年人才的陣地，突出開發職業能力和基本功訓練，積極組織實施職業技能競賽、技術比賽、崗位練兵等活動，對人才展示才能和交流平臺進行搭建。以此提升其業務技能。
4.全面實施人文關懷。基于以人為本原則，對青年人才最緊迫、現實、直接的問題進行解決，消除后顧之憂。首先應當對民生工程進行實施。如當前部分企業女少男多，青年成家難問題突出。企業要搭橋牽線，對其婚姻大事給予關懷。針對現今房價高的問題，企業應積極想辦法通過廉租房、適用房解決他們的居住問題。同時加大投入，對工作環境進行改善，保障青年人才有良好的工作場所。其次，國企也應當定期或不定期地走訪慰問困難青年人才，實施送健康、送溫馨、送友情活動，還可以組織青年人才進行外出學習考察，使得青年人對企業的自豪感和歸屬感得以增強。再其次，應組織青年人積極參加文體活動，緩解工作壓力，培養高尚的生活情操。
5.對績效考核機制進行健全完善。在遵循以崗定薪、以責定崗、以職定責的前提下，構建起深度結合福利待遇與效益工資，以崗位工資為主的激勵機制，使分配工資體系更具吸引力和競爭力。要基于人才的差異性，對其優勢進行肯定，為其創造更多的成功和發展機會。應基于人才的實際表現，對薪酬標準進行客觀確定。對技術人才可以基于其參與項目的質量、安全水平獲取的收益，通過提成的方式進行鼓勵。對管理人員應通過目標管理模式，基于完成目標情況對激勵數額進行確定。對開拓市場人才應以業績為基礎，對薪酬進行確定。最大程度地發揮企業人才的才能，讓他們發展有空間、干事有舞臺、工作有激情，這樣才能最大程度地降低人才流失率。
四、結語
在競爭國際化經濟全球化背景下，企業應常懷愛才之心，才能在市場中獲取長遠發展。要轉變以往的人才激勵機制和人才培養模式。企業管理者應樹立良好的人才培養理念，才能促使企業吸引更多的人才，降低人才流失率。總之，在現代企業管理中，人才建設的重要性日益凸顯。如果企業能夠給予人力資本管理足夠重視，形成完備的機制，勢必會使企業在市場中的競爭力得以大幅提升。在人才競爭全球化和知識經濟發展的今天，企業應當樹立合理的人才觀，對以往影響人才隊伍建設的不良機制和體制進行革新，才能形成人才培養工作的良好局面。企業應當基于人才培養的規律，對物質鼓勵和精神鼓勵兩者的關系有清晰的認知，深度結合社會責任、社會理想和個人事業，這樣才能在企業內形成對人才和知識尊重、激勵人才創新探索的良好環境和氛圍。
作者:張羽 單位:中石化四機石油機械有限公司