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摘要：在當前經濟全球化發展的新形勢下，人力資源的重要性日益凸顯。對于各行業而言，人力資源都是最寶貴和稀缺的資源，通過重視人力資源管理工作，為各單位自身的發展提供重要的人才保障。特別是在人力資源管理工作中要重視戰略性績效管理和員工績效激勵，確保戰略性績效管理的有效實施，進一步調動員工工作的積極性，為各行業的健康發展打下堅實的基礎。文章從戰略性績效管理與員工激勵概述入手，分析了戰略績效管理和員工績效激勵中的問題，闡述了加強戰略性績效管理與員工績效激勵的具體措施。

關鍵詞：人力資源管理；戰略性績效管理；員工績效激勵

人力資源管理工作是各行業健康發展的戰略核心，是各行業的重要軟實力，通過做好人力資源管理工作，可以為各行業的長期戰略性發展發揮極為重要的作用。通常情況下，各單位在進行人力資源管理時，具有明確的目的，通過員工的合理優化配置，從而提升單位核心競爭力。績效考核是人力資源管理工作中較為重要的環節，針對單位員工實施績效考核評估，才能合理配置現有人力資源，實現人力資源價值的深入挖掘和高效利用。而且在單位人力資源績效管理工作中，通過將員工績效與績效激勵機制相關聯，進一步激發員工工作的熱情，并在單位內部營造良好的文化氛圍，從而為各項工作的有序推進打下堅實的基礎。

１戰略性績效管理與員工激勵概述

１.１戰略性績效管理

績效管理是人力資源管理工作中較為重要的一個環節，具體由計劃監控、評價和反饋等環節共同構成，通過對這些環節加大管控力度來提高員工工作效率和質量。在各單位制定戰略性績效管理內容時，具體要與員工的實際情況相結合，以此來保證戰略目標的實現。戰略性績效管理實施過程中，能夠調動員工工作的熱情，針對員工實施績效管理和績效考核，能夠更好地體現績效管理的公平性和公正性，促進員工與管理人員之間的聯系。同時戰略性績效管理還能夠使員工對自己工作的狀態和作用有一個明確的認知，使員工能夠積極進行調整，不僅能夠獲得良好的成長機會，同時也有利于員工的后續發展。而且戰略性績效管理實施過程中，還能夠分解單位的各項目標，進一步對目標進行細化，通過各部門和員工各自目標的完成，促進最終目標的實現，為單位整體績效水平的提升打下堅實的基礎。雖然戰略性績效管理具有較多的優勢，但在具體應用過程中，由于各環節較為復雜，對人員的專業性具有較高的要求，因此在推進之初即需要引進專業的人力資源管理人才，同時還要強化對各個環節績效的有效監控。戰略績效管理具有長期性和戰略性的特點，在具體實施過程中要通過跟蹤和改進，并循環實施ＰＤＣＡ，避免出現績效管理工作中某個環節缺失問題，形成閉環管理。

１.２員工績效激勵

為了實現單位的戰略發展目標，宜激發員工工作積極性，這種情況下績效激勵就成為最有效的方法。在實際人力資源管理工作中，可以采取有效的激勵手段實現對員工的激勵，提升員工工作的主觀能動性。而且員工工作積極性提升，能夠促進工作效率和工作質量的提高，為績效目標的實現打下良好的基礎。在針對員工進行績效激勵過程中，通常會采用薪金激勵、股權激勵、榮譽激勵等形式。這其中薪金激勵是最常見的一種激勵方式，將員工薪酬與具體工作時間和工作難度掛鉤，在員工實際收入中進行有效反映。在薪金激勵方法實施過程中，由于肯定了員工的工作價值，因此能夠在單位內部營造良好的競爭氛圍。對于單位高層管理人員更適宜采用股權激勵的方式，這是一種長期激勵方式，管理人員得到的獎勵與單位的發展情況直接關聯，這也能夠進一步激發管理人員工作的積極性。這種激勵方式更著眼于單位的未來發展，有利于促進員工忠誠度的提升。另外，還可以面對單位所有員工開展榮譽激勵，這種激勵能夠更好地滿足員工心理需求。榮譽激勵是認可員工的具現化，特別是對于具有較強工作能力的員工，榮譽激勵是對其工作的一種有效鞭策和肯定。針對員工實施績效激勵，為員工創造滿足需求的各種有利條件，激發員工工作的積極性，并將這種積極性轉化為生產力，更好地發揮出員工的主觀能動性，使其為單位的生存和發展提供重要的助力支持，實現與單位的共同進步和共同發展，為單位戰略目標的實現打下基礎。但在員工績效激勵開展過程中，管理人員需要提前了解員工的需求，并運用有效的管理手段來合理引導員工的行業，使其個人發展目標與單位發展目標保持一致，進一步提升員工激勵的效果。同時在激勵過程中還要設置具體的任務目標，并對任務目標進行細化，使員工在努力工作的同時，能通過激勵方案有所收獲。在激勵員工時還要掌握激勵的時效性，確保激勵能夠達到較好的效果。另外，激勵措施實施后，還需要保持激勵的可持續性，這樣才能真正激發員工工作的積極性，使其為單位的發展不斷努力。

２戰略績效管理和員工績效激勵中存在的問題

２.１人力資源管理制度不合理

在當前各行業發展過程中，人力資源管理工作越來越受到重視，通過開展合理的績效管理和員工激勵，可以進一步激發員工工作的積極性，全面提高員工工作效率。但當前各行業在內部管理工作中，普遍存在人力資源管理制度不完善的問題。由于員工自身的專業素養與工作崗位不匹配，導致無法推動績效工作的有序開展，不合理的制度還會影響員工工作的效率，降低員工對單位的歸屬感。在缺乏合理制度支撐下，人力資源管理工作中無法根據規定對員工實施績效激勵，這也導致對員工的掌控度下降，不利于員工的管理。制度的不足還會損害員工的利益，單位管理層內部也易出現矛盾。特別是在績效管理方式和激勵制度不完善的情況下，更會對員工自身的價值帶來較大的限制，影響工作效率和單位自身的健康發展。

２.２針對人力資源管理工作重視程度不夠

在現代社會發展過程中，各行業在員工招聘時對學歷和經驗較為看重，但單位人力資源管理工作沒有隨之進行改善，針對人力資源管理工作重視度不足，這就導致員工績效考核、員工激勵等方面存在較多的問題。在缺乏對人力資源管理重視的情況下，單位發展過程中無法合理配置員工，人力資源管理工作存在一定的滯后性，仍停留在簡單的管理層面。特別是在激勵不到位的情況下，必然會影響員工工作的積極性。一些單位過于注重自身的經營，這就導致發展中會存在大量的人才流失，影響單位的健康、有序發展。

２.３績效考核方式欠缺科學性

近年來，各行業人力資源管理工作中較為重視員工管理制度的完善，并將績效考核和員工激勵作為重要的人力資源管理手段。因此規模較大的單位在績效考核和員工激勵方面相對完善。但大部分單位績效考核方式欠缺合理性和科學性，往往以資歷來對員工績效進行評定，且不同工作崗位員工的考核制度欠缺針對性，無法實現員工績效的科學考核，這不僅會激發矛盾，還會對單位管理工作帶來較大的影響。對于任何單位而言，績效考核并不是單純的對員工工作的調查和認可，其為員工激勵的重要前提和基礎。由于大部分單位使用的績效考核方法過于落后，績效考核過程中無法針對不同員工進行分類分析，必然會影響員工工作的積極性，不利于單位的健康發展。

３加強戰略性績效管理與員工績效激勵的具體措施

３.１創建良好的文化氛圍

各單位在長期發展過程中形成的文化，是單位員工普遍認可和遵循的行為規范和發展愿景，這樣可以激發員工工作的熱情，并能夠與單位保持同步發展，促進單位核心競爭力的提升，進一步增強員工凝聚力，為單位各項工作的有序推進打下堅實的基礎。而且在單位實際發展過程中，需要重視文化建設，使員工能夠自覺遵循和有效的支持戰略績效管理和員工激勵等策略。具體可以將文化融入員工教育培訓中來，加快推進文化的推廣，并運用靈活的手段，及時將單位文化中的價值觀念傳達給員工。還要將單位文化建設的具體要求融入員工考核評價中來，將價值觀念作為考核中的重要指標，培養員工良好的價值觀，規范員工行為，更好地詮釋單位的整體價值觀念。

３.２創建科學的薪酬激勵制度

為了提高人力資源績效管理的質量，需要重視對員工的激勵，并在實際工作中要基于戰略角度，建立健全薪酬制度。對于貢獻突出的員工或是工作能力較強的員工，需要給予相應的薪酬獎勵，進一步激發員工工作的積極性。對于員工激勵而言，科學合理的薪酬是最好的激勵途徑。單位管理人員要與單位自身的特點和崗位職責相結合，科學確定員工薪金。實際工作中，要求薪與業績保持正比狀態，以此來激發員工工作的積極性。同時還要深入了解員工職業發展意愿，并與單位職位資源相結合，為員工提供良好的發展機會和平臺，尊重員工的發展也要有市場和管理權。在整個過程中，單位還要根據員工自身貢獻公平分配晉升機會。對于員工具有較強自我發展欲望的情況，單位要開展多種形式的培訓，為這些員工提供繼續教育的學習機會，促進員工工作能力的提升，為單位發展儲備人才。

３.３注重和員工的有效溝通交流

在人力資源管理工作中，管理人員需要重視與員工的溝通和交流。在日常工作中，需要深入基層和工作一線，針對員工實施直接管理，增強員工的歸屬感。特別是在戰略性績效管理和員工激勵工作中，更需要加強與員工的溝通和交流，使員工能夠對績效管理和激勵機制的重要性有一個深入的認識，并在實際工作中給予有效的配合和支持。單位管理人員還要與單位自身的實際情況相結合，增強與員工的互動，給予員工在工作和生活上更多的幫助，提升單位整體凝聚力，從而吸引人才和留住人才，使人才能夠充分發揮聰明才智，為單位的穩定和長遠發展打下堅實的基礎。

３.４高效實施戰略性績效管理

在具體制定戰略性績效管理目標時，要提前與單位員工進行溝通，以此來制定最終目標。而且通過交流和溝通，單位管理層和員工之間對于戰略性績效管理目標的認識能夠保持一致性。具體制定的戰略性績效管理目標還要能夠與環境形勢變化積極順應，并對其進行不斷審視和修正。在績效考核工作實施過程中，要重視各種先進理念的應用，針對員工的各方面情況進行綜合考核，根據具體的考核結果來確定員工薪酬，為員工配置適宜的崗位和制訂相應的培訓計劃。針對單位戰略目標和個人目標還要集中加以整合，并以戰略目標為引導，不斷對單位長期戰略進行細化，羅列出各部門各階段的目標，并進一步對部門目標進行分解，落實到每一個員工，增強員工對戰略的了解。由于企業戰略的實現與員工個人行為息息相關，通過針對單位、部門和員工進行整合，使其形成一個統一的整體。在整個過程中，單位要明確績效管理目標，在實際績效考核開始之前，人力資源管理人員要引導員工總結報告的落實，部門主管也要對員工工作表現進行科學評價，人力資源管理部門要實施綜合審核和分析，實現對每名員工的合理評定。當前大部分單位較為重視日常績效考核工作，但在實際工作中存在績效管理落實不到位的情況。特別是針對績效管理的核心目標，存在嚴重的認識偏差，往往將績效管理等同于績效考核。在實際分析績效管理核心目標時，績效評價在單位價值分配中發揮著顯著的作用。同時作為重要的工具和手段，對單位的管理也具有較大的影響，因此需要確保績效管理核心目標的明確化，從而實現評定依據的合理確定。

３.５構建戰略性激勵機制

為了激發員工工作的熱情，在單位內部營造良好的工作氛圍，單位需要積極構建激勵和約束機制。在具體工作中，宜合理設計崗位，并對員工行為進行規范，通過與績效相結合，構建公平的分配體系，確保員工保持良好的工作狀態。在單位績效管理工作中，還要遵循以人為本原則，實現對員工的人性化管理，強化員工主人翁意識，促進員工與單位保持共同發展和進步。單位在戰略性績效考核管理目標確定時，要求其具有較好的具體性和可行性，并在最終目標制定之前，要強化與單位員工的有效溝通，使員工認可最終目標。而且在戰略性績效考核管理目標實施過程中，目標還要隨著社會環境和形勢的變化進行不斷修正和完善。針對員工進行績效考核時，則要遵循具體的考核原則，針對員工各個方面進行考核。在實際考核過程中要重視關鍵績效指標法和平衡計分卡等先進方法的應用，將員工切身利益與績效考核結果掛鉤，激發員工工作的積極性，并進一步優化單位戰略發展計劃，充分發揮出激勵機制的有效性和實效性。

４結語

在當前人力資源管理工作中，戰略性績效管理和員工激勵是較為重要的內容，通過戰略性績效管理的實施，可以實現人力資源的優化，并積極整合資源，針對績效考核制度進行不斷優化，以此來促進單位綜合管理效率的提升。同時還要制定與績效考核相匹配的員工激勵機制，進一步增強單位管理工作的整體水平。而且在具體實施過程中，需要以戰略為基石，從而確保績效管理和激勵能夠發揮出最大化的效能，促進單位人力資源管理工作整體質量和水平的提升。

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作者:孟穎 單位:黑龍江省農墾總局總醫院